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社会其它相关论文-结构化面试.doc

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社会其它相关论文-结构化面试.doc

社会其它相关论文-结构化面试摘要:结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术。简单介绍结构化面试的内涵、基本特征的基础上,探讨结构化面试的实施步骤及应用中应注意的问题。关键词:结构化面试;内涵;类型;实施步骤一、结构化面试的缘起及内涵从心理学专业的角度来看,企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则:第一,选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估;第二,必须采用系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平,保证选拔的公平性和科学性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现(PaulJ.Taylor,MichaelP.ODriscoll,2006)。因此,结构化面试成为当今面试的主流。关于结构化面试(StructuredInterviewing)的概念,中国科学院研究员时勘教授定义为:根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。二、结构化面试的类型结构化面试问题的类型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种:行为描述性面试(BDI)和情境性面试。(一)行为描述性面试1、基本假设行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”,即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。2、行为描述性面试题目的开发行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题,所以首先要对胜任特征行为要求进行工作分析。工作分析是收集与工作相关信息的系统方法,依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、能力和其他品质,来决定所需的胜任特征。进行行为描述性面试的工作分析有两种方法:关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。面试题目的确定是行为描述性面试的关键。问题的形成是通过提取每项胜任特征的行为描述来完成的。在关键事件中,行为描述包括三个成分:求职者面临的情境、求职者自身的行为和结果。研究者从每一个行为描述中寻找,开始询问一个对特殊情境的开放式问题,随后,以追踪式调查证明被访问者的行为和结果。如果工作分析中不包括关键事件,面试问题仍然根据每一个胜任特征形成,

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