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企业研究论文-上市公司管理者薪酬激励机制的实证分析.doc

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企业研究论文-上市公司管理者薪酬激励机制的实证分析.doc

企业研究论文上市公司管理者薪酬激励机制的实证分析摘要建立科学的薪酬机制激励企业的经营管理者,以有效地解决委托代理问题,已经成为我国上市公司治理的一个重要问题。运用相关、回归等统计方法,以20022004年沪深两地的上市公司为样本,发现我国上市公司管理者的年度薪酬与企业绩效、企业规模并不存在显著高度相关,并表现出明显的地区、行业差异高级管理人员的持股比例偏低,也不能发挥其应有的激励作用。通过对这些问题的分析,提出了对管理者薪酬机制的构建建议。关键词薪酬绩效行业地区企业规模一、引言建立企业经营者薪酬激励机制是现代企业的一种制度安排,在所有权和经营权分离的现代企业中,建立科学的薪酬激励机制激励企业的经营管理者,以有效地解决委托代理问题,已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。随着现代企业制度在我国企业中的逐步建立和完善,上市公司对管理者薪酬激励已着眼于长期效应,年薪制、股票期权制度逐渐实行。本文按照经济学的相关原理对我国上市公司包括董事会成员、总经理、监事会成员等高级管理人员的报酬和持股情况进行考察,分析上市公司薪酬机制的现状并对存在问题提出建议。本研究选取了20022004年沪深两地上市3000余家上市公司为样本其中,20022004三年间基本上均匀分布,数据来源于上市公司在巨潮网上公布的20022004年的年度财务报告摘要。采用截面回归的统计方法,所有的数据处理均利用SPSSl3.0软件完成。由于极端值会对统计结果带来不利的影响,所以我们剔除了经营业绩波动较大的ST和另类公司,同时鉴于有些公司对于数据的披露并不全面,造成我们研究中所需要的数据并没有包括在其年度报告摘要中,在此也予以剔除。二、我国上市公司管理者薪酬机制的现状一2002~2004年管理者的年薪变化趋势1.管理者年薪在逐年提高。其均值从2002年的141146元上升到2003年的196627元,到2004年已达267170元,同时可以看出中位数分别为108333元、146534元和201231元。2.管理者的最高和最低年薪的差距在不断扩大。2002年为892000元,2003年为1312300元,2004年为1857000元。3.管理者年薪和普通高级管理人员年薪之间的差距不断扩大。2002年绝对薪酬差距的均值为81928元、中位数为57211元,2003年绝对薪酬差距的均值为98941元、中位数为64900元,2004年绝对薪酬差距的均值为110134元、中位数为73820元。具体结果如表1、表2所示相关说明SOM表示管理者年薪,取管理者报酬前3名的平均数人民币元ROE表示净资产收益率PAYDW表示绝对的薪酬差距,用管理者年薪其他普通管理者年薪均值人民币元表示SIZE表示总股本人民币万元。二管理者年薪和公司绩效的关系根据代理理论,当公司经理人员和股东之间存在信息不对称的时候,股东就会根据公司的业绩给与经理人员一定的报酬,来减少经理人员由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本。由于公司经理人员的年度货币收入取决于公司的绩效,因此,他们为了自身利益最大化,必然努力工作以提高公司经营业绩。因此我们假设两者间存在显著的高度正相关关系。我们使用20022004年管理者年薪和选取样本公司的净资产收益率进行相关分析,结果如下从表3可以看出,我国上市公司管理者年薪和企业经营业绩之间具有统计上的弱相关关系,不存在显著的高度正相关关系,所以我们拒绝原假设。我们可以认为,在上海和深圳两地的上市公司中,薪金报酬尚不是一种十分行之有效的激励方式。具体原因如下1.我国上市公司管理者人员的报酬不高,不能产生有效的激励作用。在披露了管理者年度报酬状况的上市公司中,2004年的平均值为267170元,中位数为201231元,而最低年度报酬只有23000元。与此同时,在美国1997年标准普尔1500家公司的总裁年度报酬的中位数值为4633188美元。与西方国家的上市公司相比,我国的上市公司的高级管理人员的报酬太低。2.由于旧观念的影响,很多管理者人员不敢拿属于自己的那份收入,不少人员自己拿较低的报酬,而宁愿给其他人员相对较高的报酬,以换取上下各方面的平衡及与政策相符合有的管理者人员不肯拿所谓重奖,或怕被别人非议,或怕脱离群众,影响干群关系或怕引起领导班子内部矛盾等,结果导致年薪制推行不力。应该指出的是,我们在探讨管理者薪酬与企业绩效的关系时,将许多对企业业绩影响的其他因素统统归人了随机误差项中而未予以考虑,但决定企业绩效的因素还有很多。管理者薪酬和企业绩效的关系可能是一种最直接、最表面的关系,深层次的原因还有待进一步地挖掘。这里,我们并不能排除一种恶性循环的可能,即管理者薪酬可能会因为某种原因停留在低水平,这样就没有激励作用,相应地就会带来企业的低绩效,而企业的低绩效又为管理者的低薪提供了佐证。三管理者薪酬的行业性差异显著超产权论认为,绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其刺激管理者增加努力与投入的作用。在完全没有竞争的市场中,企业产品无替代性,管理者完全可以通过抬价的方式增加利润收益,这种坐地收租不会刺激管理者增加努力与投入。超产权论把竞争作为激励的一个基本因素,而行业是对竞争的不完全替代,因此,我们做出以下假设管理者薪酬的行业性差异显著。为了考察管理者薪酬的行业性差异,引入行业变量INDUSTRY,构造以下的线性模型从表4可以看出,在有些行业中管理者平均年薪确实受到行业的影响,在5%的显著性水平下,轻工制造业的管理者年薪要低3万多元,商贸业则要低2.8万多元,但金融地产业的管理者平均年薪要比综合类管理者的平均年薪高出4.7万多元。从以上的分析结果不难发现,行业确实能够对管理者的年薪带来一定程度的影响,这种影响可正亦可负。所以我们不能拒绝原假设。为什么上市公司管理者的年薪会受到行业的影响呢原因之一是传统的激励机制的影响。部分行业受传统计划体制的影响比较大,相反,新兴行业受其影响比较小。原因之二在于各行业的景气程度不同。朝阳行业的发展势头迅猛,行业附加值较高而夕阳行业的发展缓慢,行业附加值低。如果行业的景气度高,那么管理者取得良好的绩效的可能性越大,其薪酬也越高但若行业的景气度低,管理者取得良好业绩的可能性越小,自然其薪酬也就越低。四管理者薪酬的地区性差异显著我国的经济体制改革是在不同地区逐步展开并深化,再加上各地原有发展水平的不同,造成我国经济发展水平具有明显的区域差异,其中东南部各省市的经济实力明显强于西北部。而经济发展水平的不同必然体现出企业治理体制的差异,因此我们有以下假设地区因素对管理者薪酬存在着一定的影响。在此,引入区域变量AREA,把上市公司归人不同的地区,构造以下线性模型在这里我们将北京作为比较的标准,其他地区包括上海、广东、东南沿海、中部和西部。东南沿海包括辽宁、河北、天津、山东、江苏、浙江、福建和海南中部包括黑龙江、吉林、山西、河南、湖北、湖南、安徽和江西西部包括内蒙古、广西、云南、贵州、四川、重庆、甘肃、宁夏、西藏、新疆、青海和陕西。本文之所以这样分类是考虑到各地区的经济发展状况。具体结果见表5从分析的结果可以看出,管理者年薪确实存在着一定的区域性差异。在其他

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