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企业研究论文-中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究.doc

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企业研究论文-中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究.doc

企业研究论文中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究摘要我们通过两组样本对中小企业雇员心理契约组织责任的结构进行探索和检验,得出其特有的心理契约四因素结构发展、交易、关系和保健。然后通过相关分析和层级回归分析验证中小企业雇员心理契约破裂对各组织效果变量的消极影响,并发现交易因素破裂的影响最大,表明在中小企业,物质的补偿和激励是最重要的。最后对研究结果进行讨论并提出人力资源管理建议。关键词中小企业雇员心理契约破裂组织效果人力资源管理我国中小企业已成为国民经济重要组成部分,它不仅是区域经济发展的重要增长点,而且创造了大量的就业机会和技术创新成果。但因我国大部分中小企业人力资源管理不科学,激励不够,导致企业人员流动率较高,员工士气和凝聚力不足。人才问题成为制约中小企业发展的关键因素之一,也是中小企业管理者急需解决的问题。科学人力资源管理需了解员工的心理需求,才能进行针对性的激励。而心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的。对中小企业雇员心理契约的结构特点以及心理契约破裂与组织效果变量关系的研究,将有助于中小企业管理者采取有效人力资源管理对策和激励措施,从而进一步提高企业绩效。一、研究回顾和假设提出自20世纪60年代社会心理学交换理论的心理契约被引入到组织行为研究领域后,对心理契约的研究主要包括对心理契约本身内容、特征的研究及心理契约破裂与组织行为关系研究。国内外学者对心理契约内容进行因素提取、特质性归纳,主要得出二维和三维的心理契约结构。但至今研究者对心理契约结构尚无一致的结论。多数研究认为心理契约内容基本围绕着交易型成分和关系型成分。在交易维度中,组织明确或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬关系维度则强调员工和雇主间的社会一情感的交互作用。而心理契约之所以引起学界和业界的共同重视,主要在于当组织未履行心理契约中的责任时,雇员产生心理契约破裂。心理契约破裂后雇员会试图重建与组织交换中的平衡,而这些变化将对组织产生深刻影响。如以往研究得出雇员对心理契约破裂行为的认知与不良的雇员行为包括离职、工作粗心存在高度正相关与积极的雇员行为如工作绩效、组织公民行为和态度如工作满意度、组织承诺、组织忠诚度的高度负相关。由于我国中小企业发展的历史原因和传统文化背景,家族式管理成为大多数已完成原始积累的中小企业进一步发展的最大障碍,其中缺乏人力资源激励机制,或者走进激励误区是普遍存在的现象。事实上很多大学生和研究生满怀热忱走进中小企业,但很快又流出。因此我们认为中小企业雇员的心理契约结构是有其特点的,而雇员对各维度契约破裂的感知对各组织效果变量的预测作用应是不同的。研究证明,工作满意度与员工缺勤率负相关,而个体组织承诺水平是预测流动率的更好指标。离职倾向是员工实际离职的有力预测变量。而组织公民行为的概念由美国丹尼斯1988年提出,指个体的主动行为,并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发,这种行为的不断积累能够增强组织的有效性。因此本研究选择了工作满意度、组织情感承诺、组织连续承诺、离职倾向和组织公民行为等作为组织效果变量。基于上述研究回顾和分析,我们提出H1中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的工作满意度各维度契约破裂对工作满意度的预测作用不一。H2中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织情感承诺各维度契约破裂对组织情感承诺的预测作用不一。H3中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织连续承诺各维度契约破裂对组织连续承诺的预测作用不一。H4中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将正向影响他们的离职倾向各维度契约破裂对离职倾向的预测作用不一。H5中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织公民行为各维度契约破裂对组织公民行为的预测作用不一。二、方法一样本研究先后调查了两组样本。第一组来自长沙和广州的中小企业,涉及制药、橡胶、汽车配件、贸易等行业。回收有效问卷170份。其中男性65.29%,女性34.71%20岁以下占2.94%,2029岁占33.53%,3039岁占45.88%,4049岁占12.94%,5059岁占4.71%。被试学历结构高中和中专占11.18%,专科27.65%,本科44.71%,硕士16.47%。被试在现单位的平均工龄达4.88年。其中高管层占5.3%中层管理者占21.8%一般管理者占35.3%一线生产人员占11.8%专业技术人员占20%其他人员占5.8%。第二组样本来自长沙、深圳、成都和上海的中小企业,涉及咨询、金融、化工、通讯、地产、贸易等行业。回收有效问卷245份。男性占64.08%,女性占35.92%20岁以下占12.24%,2029岁占39.59%,3039岁占34.69%,4049岁占8.57%,5059岁占3.67%,60岁及以上占1.22%。被试学历结构高中和中专占15.1%,专科35.92%,本科36.33%,硕士及以上12.65%。被试在现单位的平均工龄达5.13年。中层管理者占27.35%一般管理者占35.51%一线生产人员占8.98%专业技术人员占17.96%其他人员占4.08%。二测量1.心理契约结构测量根据研究需要,我们仅对心理契约的组织责任进行测量。参考了Rousseau1998,Lester2001等的测量表和国内陈加洲等2003使用的调查问卷,结合中国员工实际情况,对问卷内容进行筛选,剔除西方特有项目,并结合我们在中南大学商学院在职06级MBA学生中的访谈,形成23个项目的问卷。如与相似单位比,为员工提供竞争性的薪酬,信任和尊重员工,帮助员工职业发展等。问卷采用五点量表。1表示完全不重要到5表示绝对重要。2.心理契约破裂测量被调查者对心理契约组织责任进行重要性评分后,接着被要求评价组织在各责任义务上的实际履行情况,1表示实现的比承诺的少很多到5表示实现的比承诺的多很多。然后将分数反向记分,用来表示相应心理契约条款的破裂分数,分数越高表示感知契约破裂程度越深。3.组织效果变量的测量对工作满意度采用Lester2001使用的整体评估测量表,由三个条目组成,如总体而言,我很乐于从事我现在的工作。组织情感承诺指员工对企业的投入、参与的程度。本文采用徐淑英1997所用测量表中因素负荷较高的四个条目,如我对我的朋友讲,本单位是个非常不错的工作单位等。组织连续承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文参考了张勉等人2002中采用的组织承诺测量表中的连续承诺测量表,如若我现在从本单位离职,我的生活会大受干扰。离职倾向采用Lester2001使用的测量表,共3项,如明年我很可能离开现在这个单位。组织公民行为采用徐淑英1997的测量表,共8项,如我经常提出改进工作程序的建议、尽管别人有不同意见,我仍诚实地表达自己的观点和看法。以上变量的测量均采用五点量表形式,1表示强烈反对到5表示非常同意。以往研究发现,雇员对契约破裂的感知以及雇员态度与人口统计变量和雇员位置变量等显著相关。故本研究选择了年龄、性别、学历和被试在现单位的工龄作为控制变量。性别采取01变量,1代表男性,0代表女性。三、分析与结果

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