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企业研究论文-中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究.doc

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企业研究论文-中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究.doc

企业研究论文中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究摘要我们通过两组样本对中小企业雇员心理契约组织责任的结构进行探索和检验,得出其特有的心理契约四因素结构发展、交易、关系和保健。然后通过相关分析和层级回归分析验证中小企业雇员心理契约破裂对各组织效果变量的消极影响,并发现交易因素破裂的影响最大,表明在中小企业,物质的补偿和激励是最重要的。最后对研究结果进行讨论并提出人力资源管理建议。关键词中小企业雇员;心理契约破裂;组织效果;人力资源管理我国中小企业已成为国民经济重要组成部分,它不仅是区域经济发展的重要增长点,而且创造了大量的就业机会和技术创新成果。但因我国大部分中小企业人力资源管理不科学,激励不够,导致企业人员流动率较高,员工士气和凝聚力不足。人才问题成为制约中小企业发展的关键因素之一,也是中小企业管理者急需解决的问题。科学人力资源管理需了解员工的心理需求,才能进行针对性的激励。而心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的。对中小企业雇员心理契约的结构特点以及心理契约破裂与组织效果变量关系的研究,将有助于中小企业管理者采取有效人力资源管理对策和激励措施,从而进一步提高企业绩效。一、研究回顾和假设提出自20世纪60年代社会心理学交换理论的心理契约被引入到组织行为研究领域后,对心理契约的研究主要包括对心理契约本身内容、特征的研究及心理契约破裂与组织行为关系研究。国内外学者对心理契约内容进行因素提取、特质性归纳,主要得出二维和三维的心理契约结构。但至今研究者对心理契约结构尚无一致的结论。多数研究认为心理契约内容基本围绕着交易型成分和关系型成分。在交易维度中,组织明确或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬;关系维度则强调员工和雇主间的社会一情感的交互作用。而心理契约之所以引起学界和业界的共同重视,主要在于当组织未履行心理契约中的责任时,雇员产生心理契约破裂。心理契约破裂后雇员会试图重建与组织交换中的平衡,而这些变化将对组织产生深刻影响。如以往研究得出雇员对心理契约破裂行为的认知与不良的雇员行为包括离职、工作粗心存在高度正相关与积极的雇员行为如工作绩效、组织公民行为和态度如工作满意度、组织承诺、组织忠诚度的高度负相关。由于我国中小企业发展的历史原因和传统文化背景,家族式管理成为大多数已完成原始积累的中

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