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企业研究论文-从海尔的发展历程看企业内部控制环境建设.doc

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企业研究论文-从海尔的发展历程看企业内部控制环境建设.doc

企业研究论文从海尔的发展历程看企业内部控制环境建设海尔集团的前身青岛冰箱总厂是一个濒临倒闭的集体企业。1984年员工820人,年生产电冰箱740台,销售收入348万元,固定资产500万元,年亏损147万元,出口为零。当时企业面临的市场环境是,全国生产电冰箱的厂家近100家,国外产品蜂拥而入,各种牌号的电冰箱充斥市场,竞争十分激烈。而四年之后,青岛利勃海尔电冰箱获得中国电冰箱生产史上第一枚国优金牌,一跃成为国家家电第一名牌,1993年青岛海尔电冰箱股份有限公司股票上市。2000年海尔总资产40.35亿元,固定资产12.14亿元,年销售收入48.28亿元,利润总额4.24亿元。目前海尔集团在49个国家和地区拥有18000多个营销点,产品销往87个国家和地区。在短短17年时间里,海尔如何从一个即将关门的企业发展成为一个国际化的公司,成为成千上万企业竞相仿效的对象(哈佛大学已经将海尔作为教学案例载入教科书),笔者在此从内部控制环境的角度谈谈良好的内部控制在海尔的发展史上扮演了什么样的角色,希望藉此引起各界对内部控制的充分重视。一、海尔的内部控制环境建设1、管理哲学和文化建设。管理制度必须是有效的管理当局只有重视内部控制制度,企业的内部控制才能有效。海尔坚持管理高质量,不做表面文章,注重管理实效,对于管理制度、标准、程序确定以后必须严格执行,依法治厂,无一例外。1984年,一位用户要买一台冰箱,挑了许多毛病,最后勉强地拉走一台,还是有缺陷的。顾客走后,现任海尔集团董事长时任海尔冰箱总厂厂长的张瑞敏派人把库里400多台冰箱全部翻箱,将发现有缺陷的76台冰箱,摆在车间里让每一个员工参观,让大家说怎么办。一致的看法是,便宜处理给职工,当时一台冰箱800多元,但职工的工资只有40元,一台冰箱相当于一个工人两年的工资。张瑞敏对员工说,如果便宜处理给你们,就等于告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱,今天是76台,明天就可能是760台、7600台。张瑞敏决定砸毁这有缺陷的76台冰箱,很多职工在砸冰箱时流下了眼泪。通过这种有震撼力的场面,将依法治厂的观念渗透到职工的心中,让职工深深地意识到企业的管理制度必须严格执行,这样才能保证制度有效。迄今为止,海尔是中国家电行业唯一一家五大产品全部通过IS09001国际质保体系认证和国内首家通过IS014001认证的家电集团,也是中国第一个列入美国UL认证名录的企业,并通过了欧盟EN45001认证,是中国第一家产品在国内就可获得国际认证的企业。企业文化有助于在企业职工中形成向心力,使内部控制制度得以顺利实施。17年来,海尔把企业文化作为与企业高科技发展并存的一项系统工程来建设。海尔文化由企业理念和管理组成,渗透到集团各个分支机构和实业经营部门的经营、管理中,贯穿于海尔的企业管理、质量、检测、销售、服务、资产重组、体制转换、跨国经营、科研、教育等等领域之中,具体体现在企业经营策略和各种规范、规章制度的实践中,比如发展战略,经营目标体系、组织结构、人力资源的开发和利用,激励和竞争的奖惩制度、职业纪律与规范、环境建设、员工行为仪表等等。1995年海尔兼并青岛红星电器厂展示了海尔文化的威力,当时青岛红星电器股份有限公司总资产4亿多元,而负债高达5亿元,兼并后海尔没有注入一分钱,没增加一台机器,只是派了三位管理人员将海尔文化、海尔的管理体系带到被兼并企业,使被兼并企业的员工从思想上观念上实现脱胎换骨的转换,三个人进去后三个月就停止了亏损,五个月后摆脱困境,盈利151多万元。2、管理组织架构。合理的企业组织结构保证内部控制活动有条不紊地进行。1991年,海尔开始着手解决体制创新和组织结构调整问题,当年以海尔电冰箱总厂、青岛空调器和青岛电冰柜总厂为基础共同组建了股份制的集团总公司。1993年海尔在上海证交所上市,这标志着海尔集团又一次体制创新,进一步得到了与自身现代化经营相互适应的体制保证。集团内部形成适应经营特点的联合舰队体制框架,下属企业也按公司法进行产权规范,建立了母公司与子公司,子公司和子公司之间相互交叉持股、参股的多元投资主体的产权关系。集团兼并的18个企业,无论是国有企业还是其他所有制成分的企业,都与集团公司形成了出资与被出资明晰的产权关系。随着集团规模的扩大,完全靠集团公司指挥每一个企业是不现实和低效率的,海尔又一次调整组织机构,改为事业部制,形成了责权明确的四个层次的管理体系,集团总部是投资决策中心,各事业部是利润中心,生产工厂、公司为成本控制中心,员工为质量中心,各个层次各负其责。这一以事业部为基础的联合舰队模式使每个加入海尔集团的单位,都是有很强战斗力的舰只,既能各自为战,又是联合作战的一部分,最终实现整体大于各部门之和的经营效果。3、人事政策和程序。海尔的成功说到底是人力资源控制和开发的成功。海尔认为企业发展来源于员工个人价值的实现,因此海尔将员工的管理摆在了第一位置。海尔对人的管理原则是充分发挥人的潜能,让每个人不仅能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力,而且能将压力转化为竞争的动力。集团各企业根据实际情况制定自己的管理规章制度,做到事事有章可循,处处有法可依。(1)聘用机制。企业实行管理人员公开招聘,竞争上岗,每月由干部管理部门公布空岗情况和招聘条件,经过笔试面试和实绩考核,进行选拔上岗或进入人才储备库。上岗干部由人才库提供信息和建议,经公司党政联席会议决定总裁同意后生效。(2)考核机制。对已经在岗的干部进行控制,每月要考评一次,根据考评结果进行选拔上岗或淘汰降职实行三工并存,动态转换的用工制度,即设置优秀员工、合格员工、适用员工三个等级,依据考核标准有升有降,每年必须有一定比例的员工被淘汰,以保持企业人员的活力按实际完成值,目标值和上期完成值对比,给予ABC三个等级的评价,月末按照考核成绩计算出该岗位的工资金额。(3)激励机制。海尔的工资分档次发放,计效联酬,为管理人员设置了海尔金银铜奖,为工人设置了海尔希望奖,合理化建议奖,信得过班组、自主管理班组奖,根据考核绩效,给予突出员工以奖励。(4)培训机制。海尔有上岗前培训、适应性培训、提高再培训几种,培训内容根据具体岗位而定。工人接受入厂培训,中级工培训等。管理员工实行继续教育,科研开发岗位员工除继续教育外,可根据需要参加短期培训和出国培训。4、授权和责任。海尔有一套层次分明、内容完整、责任明确的目标计划体系。每年12月集团公司根据市场变化情况和本年度目标完成情况,制定下一年度的总目标,然后将总目标分解到各个部门,由各个部门再分解为月度目标和计划,各部门将子目标分解为各车间控制的项目,由各车间再分解到每个岗位、每个员工每天的工作项目和责任。在精细化管理控制上,海尔人坚持人人都管事的原则,将每项管理责任精细到每名员工,大到机器设备,小到每块玻璃都挂有张三负责李四检查的牌子。每名员工既是责任者,又是管理者,变企业管理是少数人的事为全体员工的事,坚持事事、物物有人管的原则,实施全方位的管理,使管理的各要素全部处于控制之下,使各项管理工作都确定了主管人、责任者、配合者、审核者、复审者、工作程序等责权明确的组织管理系统,通过自控、互控和专控形成严密的控制系统。比如电冰箱共有156道工序,545个工位责任区,全部的生产与管理的责任都分解落实到每个人头上,就连冰箱仓库的1964块玻璃,也是每个员工负责一块,必须擦得干干净净。二、我国企业内部控制环境建设现状分析纵观海尔从小到大,从无到有,从弱到强的发展历程,不难发现海尔的成长离不开海尔强有力的内部控制。没有海尔文化,就没有海尔的今天。而反省郑百文、亚细亚与ST猴王的衰落史,悲剧的根源之一在于缺乏良好的内部控制环境。郑百文公司年报也承认该公司重经营,轻管理重商品销售,轻战略经营重

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