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企业研究论文-企业内部个体激励与审计.doc

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企业研究论文-企业内部个体激励与审计.doc

企业研究论文-企业内部个体激励与审计[摘要]企业内部个体激励机制的不完整是造成企业X低效率的主要原因之一。本文主要以期望理论为框架,说明各种因素的变化是如何影响个体的努力程度进而影响个体绩效和满意度的,讨论并提出了对企业内部个体激励机制进行审计的要点所在,以提高企业X效率。[关键词]X效率;个体激励;审计一、X效率与个体努力程度X效率理论是相对于只关注市场(价格)的配置效率及其实现条件的新古典经济理论而言的、以人为研究对象、由组织和动机形成的效率理论。X效率理论对影响企业经济活动的效率来源提出以下假设:(1)生产活动的效果不仅决定于技术和资金,还受制于人的心理和生理活动。如决策、努力程度、理性、压力、极大化等因素。(2)人的行为有二重性,一方面,具有努力追求极大化的倾向及追求确定性,坚持标准、注重计算、注重细节等特征;另一方面,也具有不努力追求极大化的倾向,及有不关心标准,不注意计算,不注重细节等特征。(3)个人的努力程度是一个可变的变量,因为企业与雇员签定的合同中,仅规定了向雇员购买的劳动时间,而不是劳动努力。因此,努力程度的可变性既可以产生理性行为,使成本极小化,利润极大化,产生完全的X效率,也可以产生成本极大化,利润极小化,从而产生完全的X低效率。(4)企业与雇员之间在理性上都有追求极大化的倾向,但二者的极大化方向并不一致。雇员的极大化表现为尽可能小地付出努力,但依然照拿工资;企业的极大化表现为工作条件和工资的极小化,而从雇员处得到的东西为极大化。(5)雇员个人行为具有惰性特征,若以努力程度和满意程度的关系来刻划,则意味着二者关系有阶段性特征。在某一努力水平之前,随努力水平提高,人的满意程度以递增速率增加,这意味着在此水平之前,人们会自愿提高努力水平。而在这水平之后,与另一更高的努力水平之间,存在着一个努力程度提高,但满足程度变化不大的平顶区,这即为“惰性区域”。在此区域中,员工由于努力水平的提高不会导致更高的满意度,因而没有自发提高努力的动力,反而会由于习惯的原因,而抵制改变其努力水平的各种影响。在“惰性区域”以上的努力水平的提高,反而会降低满足程度,于是他们会自发降低努力水平,退回“惰性区域”。从以上X效率理论假设,我们不难发现,个人的努力程度,即体力和脑力的运用程度,可由企业预先确定,也可由个体自由选择。但就方法而言,预先确定的搜寻成本可能很高,监督成本

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