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企业研究论文-企业内部薪酬体系设计对策研究.doc

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企业研究论文-企业内部薪酬体系设计对策研究.doc

企业研究论文-企业内部薪酬体系设计对策研究【摘要】薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,设计和实施一个具有激励性的薪酬体系,对企业发展具有不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的一个重要方面。通过对过去企业内部薪酬分配情况的分析,阐述了企业薪酬体系设计应坚持“对内具有激励性,对外具有竞争性”,并采取总量控制、分级管理原则。完善薪酬方案和创新分配形式,全面考虑相关因素,体现薪酬设计在企业中与人为本的经营理念,从而促进企业提高效率,加快发展。【关键词】企业薪酬体系分析设计现代企业经历了资本竞争、技术竞争而逐渐转变为人力资本的竞争,而如何把现有的人力资源转化为企业的人力资本,对形成企业的核心能力非常迫切,而科学的内部薪酬体系设计则是人力资本竞争中取得胜利的关键。科学的薪酬分配制度贯穿了企业聘人、培人、用人、留人等企业人力资源发展的各个环节,实现了企业各时段人才的工资收入而且能充分发挥各时段人才的作用,调动他们的积极性。反之,各个环节都会出现问题,出现了聘好人聘不来、教人不到位、用人不择才、留人留不住的后果,使企业内部磨耗无限加大,限制了企业的发展。一、企业内部薪酬分配情况存在的问题1.缺乏岗位评价和岗位分析企业多年来没有岗位说明书,没有系统地对岗位进行过评价和确定规范性文件,缺乏各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担职务所需的资格条件等系统的分析和研究。岗位评价和岗位分析是薪酬设计的基础和前提,哪个岗位需要更高的管理、技能水平人员,现岗位人员是否符合任职要求,从而改进管理和合同确定薪酬提供可靠依据,缺乏岗位评价建设,将直接影响薪酬体现设计。2.缺乏评价小组和考核人员的力量,绩效考核跟踪不上薪酬体现得设计离不开人力资源总体的规划,就是说绩效考核与薪酬设计关系紧密。即使具有完善的岗位评价和岗位分析,确定了薪酬标准,但没有综合考核,缺乏反馈的结果的考评,一样不能体现薪酬设计的客观性。以前没有规范的确定岗位评价小组人员评定岗位,人员的构成不代表广大职工的意见建议,在评价岗位和绩效考核时,多数职工有抵触情绪,界定岗位系数时缺乏科学性和公平性。考核不力,没有量化指标,即使有量化指标,考核时也不严格,使考核形同虚设。二、企业的薪酬体系设计原则和分配形式1.工资的组成固定部分过于平均,没有岗位差别和职级差别绩效工资管理和

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