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企业研究论文-企业如何进行有效的绩效管理.doc

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企业研究论文-企业如何进行有效的绩效管理.doc

企业研究论文企业如何进行有效的绩效管理论文关键词绩效答理目标管理体系定量指标定性指标双向沟通现代企业论文摘要针对现代企业在进行绩效答理下作时会出现各种各样的问题,指出企业要在目标的设计上建立多级考核体系,汁意定量和定性指标有机的结合,并在进行绩效答理下作中始终汁重答理者与员下的双向沟通,使绩效答理下作有效地进行。绩效管理Performancemanagement是现代人力资源管理的核心内容,是企业管理的最重要的组成部分之一,是企业管理者通过一定方法和制度确保企业各部门及员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的一个过程。在此过程中,企业管理者在与员工持续不断地双向沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,对员工的绩效能力进行针对性地辅导,帮助员工不断地实现个人的绩效目标。企业进行绩效管理最终应该使企业能够可持续性地发展,并且在发展过程中员工的绩效能不断地提高,绩效管理贯穿于现代企业经营管理的全过程,对提升企业竞争能力,塑造企业的核心竞争力发挥着极其重要的作用。1现代企业绩效管理中出现的问题鉴于绩效管理对企业管理的诸多作用,其思想和方法正在被世界范围内众多的企业采用,也被越来越多的中国企业所重视。有人说,绩效管理体系将是中国现代企业培育世界级竞争力最为重要的管理体系,但企业在绩效管理具体实施中往往会出现以下问题(1)在绩效目标设定上,部门、个人的绩效目标不能有效地与企业整体目标相统一,绩效目标设定不合理。(2)企业每一部门、个人的考核指标千篇一律,不注意各岗位定量与定性指标的有机结合,不能有效反映企业岗位不同其考核指标也不尽相同。(3)缺乏明确导向的绩效评估理念,不少企业将绩效评估看成是一项单纯的工作成绩考核活动,或将绩效评估看成是一项单纯的人力资源管理行为,是人力资源部门的事情,与管理或业务部门无关。(4)绩效评估结果往往不沟通,评估完后就被人力资源部门或企业领导束之高阁,或者沟通力度力大,将所有的绩效评估结果在企业内张榜公布。2如何有效进行绩效管理成功地实施绩效管理可通过有效目标分解和有步骤地落实来实现企业的战略目标,这不但能帮助企业管理者理顺企业的管理流程规范管理手段,提高企业管理者的管理水平和管理效率。而且通过绩效考评,可作为员工提升工资,晋升职务及进一步培训提高的依据,从而可大大激发员工的工作积极性。企业进行有效的绩效管理除了应遵循制度公开透明,评估流程公平、公正双向双赢,制度化、导向明确、可行性与实用性、提倡竞争、奖励进步、鞭策后进等原则外,还应做到以下几点。(一)构建清晰,合理、与企业整体目标相统一的多级目标管理体系、绩效目标体系是维系员工,战略与运营的纽带,也是绩效管理循环体系的开始绩效目标做好了。为后续的绩效管理开了一个好头绩效管理工作也就成功了一半,绩效管理的最终目标是实现企业的整体战略目标绩效管理本质就是要让企业中的每一位员工都有明确的目标,承担明确的责任,企业的战略目标和年度经营计划是企业经营的根本依据也是绩效管理的基础。要实施企业多级目标管理体系的前提就是企业要有明确的战略目标和经营计划,同时企业要根据自身的实际情况将企业的战略目标和经营计划按目标管理的要求详尽地分解到各级管理层去并建立各级管理层的指标体系和考核标准各级管理层的指标体系在价值取向上要与企业的战略目标相一致,考核标准要重点关注能够反映各级管理层业绩的核心指标,核心指标的权重应高些,普通指标的权重应低些。对于部门来讲核心指标反映部门核心业务的完成情况考核指标中要优先选择客观的可量化的数据指标比如经营收入指标成本费用指标利润指标等。客观数据难以获得但又需要考核的指标可将其进行量化处理,可按评分等办法使之成为可量化的考核指标,如客户满意度指标目标达成度指标业绩增长度指标,学识适用本职适度指标等,考核指标要具有可操作性指标计算所需的数据可获得,指标目标值的选取客观,合理,指标的实际波动要控制在合理的范围内。员工所处的管理层级不同其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同,管理层级越高的员工与企业整体或部门业绩结果挂钩的权重越高。员工个人考核指标的最终目标是评价该员工在其工作岗位上的业绩贡献,要定出清晰合理的员工个人考核指标,企业管理者必须全面了解每位员工的具体工作内容,和员工一起制定出工作岗位说明书,抓住工作要素,确定工作要领。在此基础上确定员工个人考核标准,在具体的员工个人考核指标制定上,要注意合理性。如果考核指标制定得太低,员工不用努力就能实现,失去了其激励的意义如果考核指标制定得太高,员工再努力也难以达到,使员工丧失信心,也会失去激励的作用,员工的考核指标要体现该岗位的核心任务要求,而且要与企业的战略目标相一致,每项考核指标所考虑的内容要全面,要尽可能地从该项任务的完成质量、完成效率、工作难度和工作态度等多个角度去评价,以使评价结果更加能够反映客观实际。应给每一位员工一个正确的工作量以共同完成企业目标,使员工保持长期的动力。考核指标不宜经常变动,但指标权重在不同的时期和环境都应有所调整,这样既可以保证考核指标的持续性,也可以发挥目标体系引导与约束作用。2在确定关键绩效考核指标时要注意定量指标和定性指标相结合.关键绩效指标KPIKeyPerformanceIndicatororIndex指足以反映考核对象的本质特征和行为用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定性化的标准体系KPI是在工作分析的基础上,以可以定量化或者定性化的岗位责任的核心部分为考核指标的方法,它符合管理学中的二八原理即80的工作任务是由20的关键行为来完成的。,因此抓住了20的关键行为,对之进行分析和衡量,也就抓住了绩效管理的中心。确定关键绩效指标时有一个重要的原则,即SMART原则,S代表的是Specific具体的,M代表的是Measurable可度量的,A代表的是Attainable可实现的R代表的是Realistie现实的,T代表的是Timebound有时限的,其中Measurable可度量的尤为重要,可度量的绩效指标要么是定量的要么是定性的.在日常绩效管理工作中,应根据每一位员工的工作岗位与工作内容的不同,将定量指标和定性指标有效地结合起来。比如对于生产,销售等一线员工,可完全采用定量指标作为硬性考核,另将定性指标作为激励指标体现,但是所占比例很小而对于文职管理人员来说,大部分需要采用定性指标作为考核,另将定量指标作为一种业绩连带指标体现,但所占比例不应太大对于部门经理及类似岗位。他们不但要对所属部门当前的业绩负责,也要对未来市场的发展与规划负责,采用的定量指标和定性指标的比例,大体相同。表1表2表3是一个以年度目标为考核期,考核对象分别为销售人员,文职管理人员及分公司经理,将定量考核指标和定性考核指标有机结合的绩效评价体系表。(3)在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。目前一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事,员工是其中完全的被评估者,企业管理者将设定好绩效标准强加给员工。员工则很容易产生抵触情绪,这使绩效管理的推行变得困难重重,使员工对企业部门及个人的目标任务缺乏充分的理解。由于上下级沟通不够绩效管理非但没有达到预期设定的目标,而且严重挫伤了员工的积极性,绩效管理是管理者和员工的共同责任,企业员工是绩效管理

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