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企业研究论文-企业家人力资本的超产权激励机制探讨.doc

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企业研究论文-企业家人力资本的超产权激励机制探讨.doc

企业研究论文-企业家人力资本的超产权激励机制探讨内容摘要:本文从人力资本产权的含义及特征入手,研究企业家激励体制,简要阐述企业家人力资本产权在激励中的功能,并提出超产权激励等企业家供给激励约束机制。关键词:企业家人力资本产权超产权激励人力资本的产权特性企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织,其区别于市场契约的根本特征在于企业包含人力资本的使用。罗森(Rosen,1985)认为,在自由社会中,人力资本所有权仅限于体现它的人。而巴泽尔(Barzel,1977)对奴隶制的研究结果表明:即使撤去“自由社会”的局限条件,人力资本只属于个人的结论仍然成立。周其仁(1996)也从“人力资本与个人不可分割”性出发,提出人力资本所有权只能属于其载体。“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提(张维迎,1996),但这种不可分割性并不意味着人力资本的载体个人就必然拥有该人力资本的全部产权。人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值甚至荡然无存。但人力资本会自发追求实现自身价值的市场。从以上研究可以看出人力资本的产权特性:人力资产天然归属于个人;人力资本的产权权利一旦受损,其资产会立刻贬值;人力资本总是自发地寻找实现自身价值的市场。我国企业家激励现状我国企业家的成长存在一系列的制度环境缺陷,如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主导下的企业家行政任命制度,影响企业家的形成。但目前缺少对企业家有效的激励约束机制。对国有企业的经营者没有形成产权和法律上的认可。激励的内容不明晰,非货币化现象严重,在不可交易的产权安排下,经营者通过增加在职消费和自身人力资本的提升而削弱了企业经营绩效;同时,也没有形成有效的约束机制,导致企业家权力过度集中,出现“内部人控制”现象,这些都不利于企业家的形成和发展。而要素所有者的收益表现为剩余控制权和剩余索取权:企业剩余控制权意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作,剩余索取权意味着分配和享用企业创造的剩余。但是以现金支付形式导致企业家的贡献和回报不对称,企业家收益不因决策能力弱化或预期不良而改变,易出现企业家的短期行为倾向,如“59岁现象”。以资产所有权形式支付,企业家本人可能不愿意接受“股权”代替“控制权”,因为控制权是积极货币的持有者,货币化的股权持有的却是消极货币,因为其股权是否增值还得依靠现任企业家的能力。由于

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