企业研究论文-企业绩效管理有效模式探究.doc

企业研究论文企业绩效管理有效模式探究摘要绩效管理是企业管理的一个重点问题，同时又是难点问题。有不少企业总是为实际运用起来效果不理想而感到困惑，有的甚至使之流于形式。笔者应用科学发展观的原理，指出实行绩效管理应在认识上更新观念，消除误区，并提出了坚持以全面、系统与辩证的观念进行绩效管理的策略，同时，对企业绩效管理有效模式也进行了相应的探讨。关键词科学发展观；绩效管理；有效改进一、绩效管理及其目的绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理从广义上说包括绩效管理的基础性工作目标管理和工作分析、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节；从狭义上说绩效管理通常被看作一个循环周期，由4个步骤组成，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈。对于企业来讲，绩效管理的主要目的有五个一是激励每个员工努力做好工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和组织绩效不断改善过程中，使员工个人和组织获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保企业整体目标的实现。二、企业绩效管理中存在的问题目前很多企业已经认识到绩效管理工作在企业经营管理实践中的重要作用，但由于对绩效管理目的和作用存在一些模糊认识，使绩效管理在具体实施过程中产生这样或那样的问题，不能完全达到管理者所期望的目标。1绩效管理的目的不明确国内许多企业尽管制定和实施了绩效管理措施，但是多数企业对绩效管理的目的和作用在认识上并不到位。有些企业简单地认为，绩效管理无非就是给每个员工打打分，分出优劣等级，为年终奖惩、工资升降、职务升降等提供依据；有的企业通过打分排序淘汰排名靠后的职工。这些都是对绩效管理的片面认识，强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在，轻未来；重考核，轻培养；重奖惩，轻激励”的误区。2考核标准设计不科学、不规范员工考核标准应当是以企业愿景为目标，在员工个人工作目标和工作描述即岗位责任的基础上设定的，因此，考核标准的设定应当具有针对性，不能使用宽泛、笼统的评价标准。而目前不少企业仅使用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对