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企业研究论文-全面报酬体系模型的改进及其启示.doc

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企业研究论文-全面报酬体系模型的改进及其启示.doc

企业研究论文全面报酬体系模型的改进及其启示内容摘要全面报酬体系是对雇员工作中付出的时间、努力和成果而给予的所有货币和非货币回报。全面报酬体系是企业在人力资源管理过程中提出的一种理念,是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。本文借鉴WorldatWork所提出的全面报酬体系模型及其改进后的模型,以期对企业有启示意义。关键词全面报酬五大要素模型一直以来,薪酬和福利在企业的人力资源管理中起着至关重要的作用。随着经济的发展、技术的进步,员工需求多样化程度不断加强。早期薪酬和福利的局限性对企业的人力资源管理者们提出了挑战。20世纪90年代期间,企业经历了空前的挑战,如劳动力自身意识变化、技术进步、新商机的出现、薪水提高但企业的财力有限、国家保健费用猛增、企业合并、收购和竞争全球化等。这些挑战迫使企业决策者们努力寻求提高生产效率和市场生存能力的办法。作为一种薪酬和福利分配的新方式,全面报酬的概念在20世纪90年代出现。全面报酬是对雇员工作中付出的时间、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报,是多种有形和无形报酬方式的结合,有利于企业人力成本的降低。在这段时期,出现了诸多的全面报酬模型。WorldatWork全面报酬体系改进模型一直从事于企业智力资本的开发,特别是作为专门从事报酬设计的协会,WorldatWork在2000年与所从事领域内的专业人士进行讨论后,提出了一个全面报酬体系模型,以帮助企业用新的方法去经营。该模型包含三种核心要素薪酬、福利和工作体验(即认可和赏识、工作与生活的平衡、文化、发展和环境)。在这个模型中,将工作体验引入了企业的报酬计划,是在传统报酬体系上提出的一种新的理念。同时,企业在组合这三个要素时,应该考虑到其所处的外部和内部环境的影响。图1所示。自2000年至2005年,当管理者们逐步体会到整合战略的能量时,全面报酬体系也变得愈加重要。如何灵活组合运用5个核心要素是该体系的关键所在。考虑到全面报酬体系作为企业战略核心的先进性和日益重要性,WorldatWork也通过与诸多企业的决策者和人力资源专业人士进行交流后,该组织战略委员会20042005届主席贝尔(Bell)率先提出了一个改进后的模型。(一)改进模型框架图和2000年提出的模型相比,改进后的模型的先进性体现在制定报酬组合时,考虑到企业全球化竞争的大背景环境将旧模型中提出的企业内部环境明确为组织文化、经营战略和人力资源战略三方面全面报酬体系中的核心要素由3个增至5个。此外除薪酬和福利外,将旧模型中的工作体验这个要素具体化为工作与生活的平衡、绩效或赏识及发展和事业机会等三个要素5个要素根据不同的企业或同一企业的不同阶段有着不同的组合,具有灵活性全面报酬体系的目的是吸引、保留和激励员工,但最终目的则是通过对员工多样化、差异化需求的满足以有效地完成企业的目标。(二)五大核心要素全面报酬体系中五大核心要素之间可以灵活组合,例如赏识可以同时被看作薪酬、福利和工作与生活的平衡这三个要素的内容。1.薪酬。雇主支付给雇员的工资,作为对其服务,即时间、努力和技能等的回报。既包括固定工资,也包括随绩效而变的浮动工资。固定工资,也叫基本工资。基本工资是不可任意支配的薪酬,不随业绩和成就而变。通常由一个企业的工资制度和工资结构而定。浮动工资,也叫风险工资。其直接随业绩或成就水平的高低而变,是一次性的支付,每次的支付都随该时期内的业绩水平而定。短期奖金,浮动工资的一种形式。是一年或一年以内的绩效奖金。长期奖金,浮动工资的一种形式。是一年以上的绩效奖金,典型的支付形式有股票期权和分红等。2.福利。雇主对雇员的现金薪酬进行的补充支付。是一种保护性报酬,有利于雇员及其家庭的安全。具体包括社会保险失业、赔偿金、社会保障、残疾职业补偿等保险团体保险(医疗、牙齿、视力、处方药、精神健康、人寿、残疾、退休等保险)非工作时间支付工资。包括上班期间吃饭,清洁,换制服时间和未上班时间照付工资如假期,公司内的节假日及特殊日期等。3.工作与生活的平衡。是组织一种特殊的制度和安排。是为了协调员工从事工作和照顾家庭之间的冲突而制定的,以便于雇员不管是在公司,还是在家里都能有效地完成工作任务。主要有工作地点的灵活性、公司托儿所、照顾受赡养者等方面。4.绩效或赏识。绩效是指通过组织、团队和个体的共同努力以完成企业的目标,实现组织的成功。包括设置期望目标、技能应用、效果评估、结果反馈以及持续改进。赏识是指对员工的行动、努力、行为或者绩效给予承认或特别的关注。它满足了个体内心期望被人欣赏的需要,同时也能强化某些对企业成功有利的行为(如非凡的成就)。不论是正式的还是非正式的,组织制定一些赏识计划可以即时对员工的贡献给予承认,通常在员工实现一些没有预先计划的目标或表现出超常的行为时及时给予。奖励可以是现金,也可以是非现金(如口头赏识、发放奖品、共进晚餐等)。5.发展或事业机会。通过发展可以让员工表现出更好的绩效,也可以使得领导者改进本组织的人力资源战略。事业机会包括让雇员改进其职业目标的计划或被组织晋升到一个责任更重、级别更高的职位或在公司内设立员工职业发展的阶梯等。对改进模型有效性的验证2005年8月,WorldatWork对其改进模型的有效性进行了调查评价。被调查者就模型的图形表示和每个要素的定义进行了评价反馈,并就专业性的全面报酬及未来的发展趋势提出了看法。同时,被调查者认为他们可以把模型应用到自己的工作中,并且可以借此和高级领导进行交流。根据调查反馈,在薪酬方面,只有大约2的人认为薪酬的重要性已经有所减弱。同样,大约55的成员感到福利的重要性已经上升,但37的观点认为它的作用仍然保持不变。工作与生活的平衡作为吸引、保留和激励员工的因素,其作用也在不断增强58的观点认为该要素的作用已经得到增强,而32的观点认为其重要程度会保持不变,不到8的观点则认为该要素已经失去了意义。被调查者对绩效或承认、发展或事业机会这两个要素更加关注。66的调查参与者认为绩效或承认的重要性已经上升到了相当的程度,同时,62的人对发展和事业机会这个要素的重要性给予了肯定。结论和启示借鉴WorldatWork所提出的全面报酬体系模型及其改进后的模型,得出的启示简述如下全面报酬体系的制定与实施是对传统企业报酬支付方式的挑战,是我国企业今后人力资源管理工作中的重要内容。从我国目前的经济发展水平来说,员工的薪酬支付在全面报酬体系仍居主导地位。企业在制定薪酬结构时,应考虑到一些因素国家有关政策法规、地方政策、同行业的薪酬状况、企业自身的财力状况、所需求人才的劳动力市场供求状况,尤其是企业竞争国际化之后,跨国公司的薪酬水平带来的压力与挑战,以及企业在国际市场上的薪酬本土化趋势等。同时,企业还应正确组合配置薪酬要素中的各子要素,根据岗位及职务职业的不同,如何确定固定工资定额、浮动工资的浮动比例,以及短期及长期奖励等。现阶段员工货币薪酬支付水平的提高,使企业的人力成本也在不断的提升。为了限制企业的人力成本,企业应不断寻求一些非货币的报酬支付方式,以求能够吸引、保留和激励企业所需的人才资源。进入知识经济时代,知识型员工在企业中占据主体地位。单一的薪酬支付已不能满足知识型员工的多样化、多层次的需求。工作本身的成就感、职业生涯设计、工作与生活的平衡、受人尊重及被人赏识已成为了现阶段知识型员工的激励因素。因此,企业在制定全面报酬体系时,应综合考虑这些因素,在以货币报酬为主的同时,采取非货币报酬方式来吸引、

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