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企业研究论文-关于企业高管薪酬制度的思考.doc

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企业研究论文-关于企业高管薪酬制度的思考.doc

企业研究论文-关于企业高管薪酬制度的思考【摘要】金融危机下,人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况,提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度,以实现所有者和管理层的共赢。【关键词】委托—代理;人力资本;激励;薪酬话语权一、引言全球第一大保险公司——美国国际集团(AIG)的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。高管应否拿高薪?民众及理论界对此褒贬不一,赞同高管拿高薪的人认为:中国高管的薪酬应“与国际接轨”,有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人,激发其积极性和创造性;而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情,与企业业绩挂钩,管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济,很多公司陷入财务困境甚至濒临破产,广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危机的成因之一,人们开始空前地反思高管的薪酬机制。目前,美国、英国、瑞士、法国和德国等政府纷纷开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。欧美多家金融机构,包括瑞士银行、苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定改革高管的薪酬制度,取消或削减高管的年终奖金。在此背景下,中国高管的薪酬该何去何从呢?本文拟就此展开探讨。二、高管薪酬激励的相关理论分析(一)委托—代理理论委托—代理关系的实质是委托人(企业所有者)放弃对公司的直接经营权,委托代理人(管理层)进行经营,并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下,由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾,管理层可能不完全贯彻所有者的意图,发生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆向选择”行为。为防止或尽量减少上述代理问题的发生,所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为,或者由管理层向所有者交纳一定数量的保证金,以保证所有者的利益不受侵害。因此,委托—代理关系中会产生一定的代理成本。代理成本过低达不到应

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