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企业研究论文-动态股权激励模型论纲.doc

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企业研究论文-动态股权激励模型论纲.doc

企业研究论文-动态股权激励模型论纲[摘要]动态股权激励模型是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系,实现了按资分配与按绩分配的无缝衔接,不仅短期激励效果强,而且通过当年未分配利润的转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化,有利于形成对员工的长期激励。此外,该模型能广泛应用于各类型组织的绩效考核和分配,适用于各个管理层级和岗位,以及其他任何存在分配性行为的社会活动,是一种真正能够在实务当中无限制使用的新型激励体制。[关键词]股权激励;动态股权制;动态股权激励模型;分配创新;研究框架动态股权激励模型(郑玉刚和蔡根女,2005)孕育的是一种全新分配标准和理念,是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系,它将按资分配与按绩分配两种截然不同的激励形式有机融合于同一模型,既有很强短期激励效果,同时通过当年未分配利润转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化,有利于对员工的长期激励。此外,通过对业绩指标适当定义,还能广泛应用于各行业领域、各管理层级和岗位的考核与分配,以及其他任何存在分配性行为的社会活动,比如家庭财产分割等,真正做到在实务当中的无限制使用。一、对两种激励模式的分析借鉴1.岗位津贴转股模式。该模式由复旦大学吴嵋山(2002)设计提出。其运作机理是量化关键人的岗位津贴(额度),用以购买风险收益分配股(虚拟股权)。①岗位津贴(额度)。总额由公司按上年净收益20%暂定,某关键岗位津贴额度为该岗位权重比各关键岗位权重之和再乘以20%。②风险收益股。每个关键人的岗位津贴(额度)转为风险收益股。风险收益股的所有权和盈亏分配权归个人。③分配方式。以企业上一年收益(净利润)为分配基数(100),其中包含所有关键人岗位津贴(额度)转购风险股总额(20)。例如:公司利润500万,某关键人岗位津贴(额度)3%(15万),则利润增长30%、0%、-20%时,该关键人风险(贡献)分配收入为19.5万、15万、12万,分别高于、等于和低于额定的岗位津贴。对岗位津贴转股模式的分析:第一,此种动态模式实际上是一种浮动年薪制,即按结果与目标的比值确定最终收益的方法,但套用了虚拟股权的激励形式,其实质是将股权淡化为收益分配权,以缓冲现有出资股东对股权再分配的抵触。在此,每个关键人必须把其所担任的关键岗位的津贴额度作为岗位股,与公司当年收益挂钩分配,强化激励,共担风险,构成命

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