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企业研究论文-国企领导人的目标绩效考核.doc

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企业研究论文-国企领导人的目标绩效考核.doc

企业研究论文-国企领导人的目标绩效考核[摘要]在信息不对称的市场上,企业出资人对经营者的绩效考核很容易流于形式。本文将国企领导人接受绩效考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型,以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值为信号,从理论上证明了这种信号的机制设计作用,即每一个潜在的企业经营者都会按自己的实际才能申报企业绩效目标值,不会虚报瞒报;国资监管机构不必规定具体考核目标值,也不要对超额完成目标给予任何奖励。文章分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件:(1)加大薪酬档次;(2)将薪酬合约与目标绩效挂钩;(3)将企业负责人岗位竞聘与目标绩效挂钩,实现绩效考核与高管继任一体化管理。[关键词]国有企业领导;绩效考核;斯宾塞模型《中央企业负责人业绩考核暂行办法》中规定将考核结果与央企负责人的报酬相挂钩,逐步试行企业负责人年薪制。这对出资人履行职责,建立国有资本经营预算制度,推进国有企业改革,加快法人治理结构建设,实现国有资产保值增值具有重要的现实意义。已经有学者专门就目标考核的指标体系做了深入研究,并且提出在确定具体指标的目标值时要注意横向、纵向的二维比较,使得考核可以更加公平和全面。但考核目标值应该由谁来定,具体额度以多少为宜,在实际工作中却是一个极大的难题。由于每个企业的历史状况都有所不同,而且企业具体面临怎样的竞争环境、内外部问题、具有哪些可以调用的资源、绩效可能达到怎样程度等等这些信息,只有身居第一线的企业经营者才是最清楚的,董事或出资人由于不参与日常经营,这方面的情况不可能比他们知道得更多。于是,围绕考核指标的目标值一定会发生讨价还价:一方面,出资人提出企业的经营绩效应该达到某个水平;另一方面,企业领导人认为出资人的目标不切实际,担心完不成指标。还有一个更重要的因素,企业经营者的管理技能和企业家才能也是无法断定的。于是,一些企业故意隐瞒真实情况,少报或低报目标值,为自己留下余地,希望目标值定得保守一些,而在考核时完成得好一些。考核如果无法真正与企业发展挂钩,无法全面体现企业家的才能,最终难免流于形式。而且,还引发企业经营者为应付考核而导致的短期行为。其实产生这个问题的根本原因是信息不对称。博弈论的知识告诉我们,在信息不对称的市场上,如果能够找到一个适当的信号,就能够甄别市场信息,实现激励。本文将国企领导人接受目标考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型,以国企负责

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