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企业研究论文-基于胜任力的企业绩效管理系统的构建.doc

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企业研究论文-基于胜任力的企业绩效管理系统的构建.doc

企业研究论文-基于胜任力的企业绩效管理系统的构建摘要夺文运用胜任力和绩效管理的有关理论,对构建基于胜任力的企业绩效管理系统作了初步探讨。尽管基于胜任力的企业绩效管理系统相对于传统的绩效管理系统而言具有诸多优势,但并非每个企业都需要或适合实施这一新系统。并且,基于胜任力的企业绩效管理系统的成功实施也面临着一定的挑战,需要实施企业具备相当的条件。其中,最为关键的是企业高层管理者的认可和持久的投入资源的承诺,以使新系统在建立、实施和维持过程中获得充足的资源投入,确保系统的成功建立和运行。关键词胜任力;绩效管理;实施模型“胜任力”作为近年来人力资源和组织行为学研究领域中的一个热点问题,与工作绩效有密切的关系。它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征,能将绩效优异者和绩效一般者区分开来,甚至可以预测员工未来的工作绩效。而基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合,不断开发员工的胜任力以提高员工绩效,进而实现企业发展目标的过程。一、胜任力的内涵及其与绩效的关系20世纪70年代初,美国哈佛大学著名心理学家DavidMcClelland首次提出了“胜任力”概念。此后,胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣,研究内容主要集中在胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型等3个方面。多数学者认为,胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征,具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等,它能够将企业中的绩效优异者和绩效一般者区分开来。根据胜任力的显现程度不同,可以将胜任力分为两类,即外显胜任力和内隐胜任力,如图1所示。外显胜任力主要包括知识和技能等,是胜任力冰山结构中的水上部分,容易被感知和后天培养,是对胜任者基础素质的要求,是有效执行工作所必需的,因而又被称为基准性胜任力(thresholdcompetence);而内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等,是胜任力冰山结构中的水下部分,不易被感知和后天培养,是区分绩效优异者和绩效一般者的关键因素。因此,内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力(differentlatingcompetence)。胜任力模型是针对职业表现优异要求组合起来的胜任力结构,描述有效完成特定企业的具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合;它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力,

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