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企业研究论文-大五类人格维度的公认性和工作绩效的评估.doc

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企业研究论文-大五类人格维度的公认性和工作绩效的评估.doc

企业研究论文-大五类人格维度的公认性和工作绩效的评估[摘要]本文回顾了《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》中的大五类人格维度的起始和确认,阐述了用于效度预测、效度考察局限性的认识。特别指出,由于大五类人格维度并不是结合我国国情的理论和实践的结果,所以在国内应用于工作绩效评估并不广泛。因此,对大五类人格维度的研究和应用,要结合国情加以认识。[关键词]大五类人格维度;绩效评估Murray和Michael在《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》一文中,用丰富的资料论证了人事心理学中大五类人格维度的公认性,指出“大五类”人格维度(外向性、情绪稳定性、亲和性、勤勉正直性、经验开放性)与三类工作绩效指标(熟练度、培训成效、人事资料)有密切的关系。而且,调研的对象广泛,包括5种职业人群(专业工作者、警察、管理者、销售员、技能或半技能工作者)。给出的结果显示,专业工作者属勤勉正直性一类。此性格在所有工作当中,与工作绩效都有非常良好的一致性关系。其余的人格维度则因职业群体和指标类型的不同而需要评估其准确性。一、大五类人格维度的起始大五类人格维度最初由McDougall(1932)提出,他是在对组织人格的分类学做了系统分析后得出这个结论的。其基本观点是“人格可以大致广义地分为5种有别的、单独存在的要素,即智力、性格、气质、倾向性和脾气”。10年后,Cattell(1943-1948)可能认为McDougall的分类粗糙,发展了个体差异复杂分类关系,有16种初级要素和8种次要要素。继之,lhpes&Christal(1961)等试图验证他的观点,但他们的多次重复研究工作都失败了,他们反而发现大五类模式与实验观察数据吻合得很好。例如,TupesandChristal(1961)发现的外向、情绪稳定性、亲和性、可信任性和有教养与现在研究者的大五类人格维度通常概念就非常接近。但那时并没有从他们的研究中得到真正的确认。二、大五类人格维度公认性的确认大五类人格维度公认性的确认是McDougall(1932)、Fiske(1949)、TupesandChristal(1961)、Norman(1963)、Bor-gatta(1964)、Smith(1967)、Hakel(1974)等学者长期研究累积的结果。特别是Borgatta的发现值得重视,因为他把大五类人格维度定为5个稳定要素,并研究

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