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企业研究论文-太化的人才强企战略 .doc

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企业研究论文-太化的人才强企战略 .doc

企业研究论文太化的人才强企战略帽子留人、待遇留人、福利留人,体现了用人机制的硬件,而事业留人、情感留人、精神留人,则体现了用人机制的软件。硬件和软件是相辅相成的,抓好了软件,有时照样能起到与硬件同样的效果。人才是企业制胜的关键。近年来,太化集团积极推进三百人才工程建设,以建设一支高素质的人才队伍为企业发展的第一要务,以人为本,全面贯彻科学发展观,不断提高企业核心竞争力,从根本上促进了大改革、大发展、二次创业,促进了企业的稳定发展。2005年,太化实现销售收入25亿元,比去年同期增长38.8。2006年,太化预计实现销售收入30亿元。企业现已连续几年跻身中国石化百强之列。一、突出事业留人、情感留人、精神留人,积极探索太化特色的用人机制,把人才强企战略做为推动二次创业的动力源泉。太化集团认为在企业中形成尊重知识,尊重人才的良好氛围,努力选拔、造就一大批适应企业改革发展需要的各类高素质人才,业对搞好国有大中型企业,全面提升企业核心竞争力,实现太化大改革、大发展、二次创业战略,有着特别重要的意义。2003年,太化集团新班子上任之际,正是太化最困难的时候。专业技术人才流失,业人才队伍不稳,人心浮动。新的领导班子认真分析了太化人才队伍的现状和人才流失的原因。太化现有职工2万人。九五以来,太化的专业技术人才中,高中级专业技术人员流失人数总计有220人。其中,高级职务17人,中级职务203人。流失到省外24人,省内196人。流失的人才不仅有取得正规学历的人员,通过自学取得文凭的五大生,也成为流失的主体。造成太化人才流失的主要原因,是社会化人才流动加快与企业经济效益滑坡双重因素所致。一方面,随着市场经济快速发展,科学技术不断进步和非公有制经济的日益壮大,业人才社会化流动的体制和机制逐步建立,人才资源有效配置、人才社会化流动市场已经建立另一方面,太化作为一个老企业,在50多年的发展过程中,不可避免地形成了与社会主义市场经济不相适应的诸多问题,如管理体制僵化、装置老化、工艺落后、负担重、冗员多、发展缓慢、效益下降,职工收入受到影响等。特别是一部分企业停产半停产,许多职工下岗待岗工作无着落。企业没有干事业、施展才能的环境,影响了对人才的吸引力,使一些专业技术人员对企业的前景失去信心。此外,老企业论资排辈和能上不能下等旧的传统用人机制的束缚,影响了专业技术人才特长的发挥,从而造成人才流失。在企业改革脱困发展的新形势下,如何尽快建立人才使用培养的新机制,依靠人才强企,促进企业大发展,太化树立了人才资源是第一资源的人才观,从加快发展的现实要求出发,打破陈规,匡正用人导向,并作为搞好企业的突破点。他们着眼于全局利益、长远利益和大多数职工的利益,大胆冲破各方面的压力和阻力,注重选拔政治立场坚定、忠于企业、年轻有为、思维敏捷、有创业精神的人,想干事并能干成事的人,敢改革能发展的人,为太化改革脱困发展提供强大的人才支持和智力保证。他们认为帽子留人、待遇留人,体现了用人机制的硬件,而事业留人、情感留人、精神留人,则体现了用人机制的软件。硬件和软件是相辅相威的,抓好了软件,有时照样能起到与硬件同样的效果。特别是在太化改革脱困发展任务繁重,企业经济困难,职工待遇偏低,干部队伍尚未实行年薪制的情况下,企业只能尽量降低使用人才的成本,在物质硬件难以满足人才队伍物质需求的同时,只能在软件上多做文章,通过尊重人才,积极关心、培养和使用人才,注重为他们创造心情舒畅的精神环境。大力营造人才施展智能、释放潜能的环境,吸引优秀人才、紧缺人才。让愿意报效企业的人才、企业挽留的人才都能真心、安心地在太化这片热土上创业,施展才华,实现自我价值,解决企业人才缺乏的问题,努力形成人才以企业发展为己任,企业靠吸引人才而发展的双赢互动局面。二、从三个方面人手,创新人才工作机制,实现人才资源向人才资本转变。一从制度建设入手,创新人才工作机制太化围绕盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才等人才资源转变的重点,不断创新人才工作机制。他们深入开展人才统计摸底工作,启动十一五人才规划,建立企业人才库。从吸引、培养、用好人才三个环节入手,创新人才工作机制,实行三百人才战略,即培养1OO名高级管理人才、100名高级煤化工科技人才、100名适用型煤化工技师。同时,大力引进人才,招聘100名本科毕业生、20名研究生、10名博士生,构建太化人才网。全面提高职工技能。同时,岗位培训与科研院校培训相结合,培养企业发展需要的高、精、尖复合型人才、操作技师,持证上岗技术工人培训率达百分之百。太化坚持以人为本的人才观,围绕选拔、引进、流动、激励等环节,先后制定了领导班子及领导干部考核管理办法、后备干部管理办法、促进企业科学进步管理办法、科学技术进步奖励办法、技术工人技能鉴定考核办法、财务总监委派管理办法等一系列规章制度,进一步打破了制约太化人才资源向人才资本转变的政策和体制障碍。二从教育培训入手,加强人才能力建设太化围绕生产经营、改革发展的实际需要,落实培训计划.分解培训指标,落实责任部门,采取岗位学习和脱岗培训等方式,通过职工大学培训或与高等院校联合办学的方式培养基层单位需要的人才。从企业实际出发,坚持分类指导,开办了厂处级领导干部培训班以及法律、审计知识、效能监察、安全环保、特殊工种等多种专业培训班。一年来,累计1000人次参加了各种新知识、新技能的培训。三从选拔使用入手,开发现有人才资源一是突破唯资历论的用人观。突破过去那种有资历没能力、熬资历不出力的用人模式。大胆启用新人、能人。经过考核,调整了基层十几个单位班子中近40名干部为基层单位选拔了10多名财务总监。提拔和使用了一大批发展有思路,工作有谋略,创新有魄力的年轻干部,顺利打开了工作局面。二是突破唯学历论的用人观。太化把人才置身于大改革、大发展中去认识,去评价,以为企业创造价值和效益大小来衡量。把经得住实践考验、精通业务、甘于奉献、勇于负责、真抓实干的人才提拔到各级领导岗位上来。坚持在实践中培训锻炼干部,通过上下交流,选配6名公司机关干部到基层单位任职,增强了这些干部的服务意识和解决实际问题的能力。通过党政领导干部交叉任职,进一步增强了各级干部一盘棋的思想,提高了各级干部的综合协调能力。三是突破相对封闭的用人观。引入竞争机制,从过去相对封闭的内部管理向有序开放的公开竞争机制转变,分层次抓好用人机制作用的发挥。在公司机关改革中,经过推选和公开招聘,从基层选拔了一批年轻有为的骨干充实到公司的党政管理机构中,促进了整个集团公司管理层的知识化、专业化,年轻化。在基层企业改革的同时,推行新的用人机制。引进人才与内部选才相结合,实行竞聘上岗,岗位工资制,用新机制巩固改革成果。三、推行岗位聘任制,选好用好人才,努力培养和造就一支高素质的专业技术人才队伍一是建立健全专业技术人才管理体制。在专业技术职务评审、聘任等方面向有利于提高太化整体素质、调动科技人员积极性方面倾斜,出台了太化集团专业技术职务管理办法,使专业技术职务管理进一步科学化、制度化、规范化、程序化在专业技术职务任职资格评审时,坚持优胜劣汰,彻底打破论资排辈观念,加大工作业绩、获奖成果及解决企业重大技术问题能力的比重,鼓励优秀青年专业技术人员申报高一级专业技术职务专业技术职务聘任,重视德才兼备原则,注重工作实绩,实行竞争上岗,评聘分开,择优聘任。目前,各级各系列职称未聘人员有909人,打破了过去有技术职称都聘的做法,强化了竞争意识。二是坚持以人为本的人才观,建立人才激励机制,充分调动专业技术人员的积极性、主动性。制定了太化集团促进企业科学进步管理办法,对科技干部的培养、使用、管理、晋升和奖励做出了明确规定,促进集团公司科技队伍的成长壮大,建立健全企业科技进步管理体系。太化加大对在技改发展、科研开发、科技成果推广应用及产业化等工作中做出重要贡献的集体和个人进行奖励,以此激励科技人员在自主创新、成果转化、新技术推广、技术改造等方面取得的创造性成就,使科技人员在为企业创造财富的同时,也得到相应的回报。三是在尊重人才的同时,培养、重用人才,尤其是努力为年轻的专业技术人员提供发展的机会,营造用人的良好环境。目前,在企业生产、科研、经营管理等关键岗位上,大批年轻的专业技术人员脱颖而出,起到了骨干作用。四是推行岗位成才制度,努力建设一支以新技术为主的技术工人队伍。针对太化技改发展步伐加快,新工艺、新技术推广应用普遍的实际情况,他们制定了技术工人职业技能鉴定考核管理办法,健全了职工技能鉴定考核规章制度,建立了考评网络,实现了计算机管理。通过职工技能鉴定、技术比武等多种灵活有效形式,进一步增强了技术工人学习业务技术、学习科技知识的积极性和主动性。通过开展高、中、初级分析工鉴定,有效地提高了技术工人的技能水平,培养造就了一支适应太化生产经营需要、具有丰富实践经验、熟练掌握新技术专业技能、多层次、高素质的技术工人队伍,为太化的发展奠定了坚实的人才基础。

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