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企业研究论文-太化的人才强企战略 .doc

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企业研究论文-太化的人才强企战略 .doc

企业研究论文-太化的人才强企战略帽子留人、待遇留人、福利留人,体现了用人机制的“硬件”,而事业留人、情感留人、精神留人,则体现了用人机制的“软件”。硬件和软件是相辅相成的,抓好了软件,有时照样能起到与硬件同样的效果。人才是企业制胜的关键。近年来,太化集团积极推进“三百”人才工程建设,以建设一支高素质的人才队伍为企业发展的第一要务,以人为本,全面贯彻科学发展观,不断提高企业核心竞争力,从根本上促进了大改革、大发展、二次创业,促进了企业的稳定发展。2005年,太化实现销售收入25亿元,比去年同期增长38.8%。2006年,太化预计实现销售收入30亿元。企业现已连续几年跻身中国石化百强之列。一、突出事业留人、情感留人、精神留人,积极探索太化特色的用人机制,把人才强企战略做为推动“二次创业”的动力源泉。太化集团认为在企业中形成“尊重知识,尊重人才”的良好氛围,努力选拔、造就一大批适应企业改革发展需要的各类高素质人才,业对搞好国有大中型企业,全面提升企业核心竞争力,实现太化大改革、大发展、“二次创业”战略,有着特别重要的意义。2003年,太化集团新班子上任之际,正是太化最困难的时候。专业技术人才流失,业人才队伍不稳,人心浮动。新的领导班子认真分析了太化人才队伍的现状和人才流失的原因。太化现有职工2万人。“九五”以来,太化的专业技术人才中,高中级专业技术人员流失人数总计有220人。其中,高级职务17人,中级职务203人。流失到省外24人,省内196人。流失的人才不仅有取得正规学历的人员,通过自学取得文凭的“五大生”,也成为流失的主体。造成太化人才流失的主要原因,是社会化人才流动加快与企业经济效益滑坡双重因素所致。一方面,随着市场经济快速发展,科学技术不断进步和非公有制经济的日益壮大,业人才社会化流动的体制和机制逐步建立,人才资源有效配置、人才社会化流动市场已经建立;另一方面,太化作为一个老企业,在50多年的发展过程中,不可避免地形成了与社会主义市场经济不相适应的诸多问题,如管理体制僵化、装置老化、工艺落后、负担重、冗员多、发展缓慢、效益下降,职工收入受到影响等。特别是一部分企业停产半停产,许多职工下岗待岗工作无着落。企业没有干事业、施展才能的环境,影响了对人才的吸引力,使一些专业技术人员对企业的前景失去信心。此外,老企业论资排辈和能上不能下等旧的传统用人机制的束缚,影响了专业技

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