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企业研究论文-提高人员招聘的有效性对策浅析.doc

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企业研究论文-提高人员招聘的有效性对策浅析.doc

企业研究论文提高人员招聘的有效性对策浅析摘要要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合企业,招收他是否对企业的发展有利。在单位内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。关键词招聘有效性判断面试未来的企业发展和竞争,是人才、信息技术和组织管理的竞争,究其核心,还是人才的竞争。因此,人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节,进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而,实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意有的未能如愿以偿地招得到合适的人才,制约了单位的发展有的即使招到了合适的人才,却不能留住人才,使前期在招聘中付出的努力都成为无用功。那么,如何才能招到并留住人才这需要我们就提高人员招聘的有效性问题做深入地分析和研究。2005年,笔者曾被工作单位泰州职业技术学院派往泰州日报社担任访问工程师。在该社访问期间,笔者参与了该单位的人员招聘工作,并对该单位近几年的人员招聘情况作了专题调查与研究。在招聘过程中,该社一直采用现代企业的人力资源管理方式,着力提高人员招聘的有效性,取得了明显的成效。3年来,该社招聘员工达335人(其中正式人员78人,临时人员257人)。招聘进的正式人员中,仅有3人离职。笔者通过对该社人员招聘工作的研究发现,要提高人员招聘的有效性,必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。一、做好人员招聘前的调研、分析和判断人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后,不能草率地听从,毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利,也就意味着要增加成本支出。因此,人力资源管理部门要认真调研,对招聘请求做出正确的分析与判断,确定是否需要招聘新员工,准备招聘几名什么样的新员工,通过哪条渠道进行招聘。第一,要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题,就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提,只有在得到肯定回答的基础上,才能研究下一步的人员招聘工作。否则,即使实施了招聘,也不具有效性。第二,要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后,人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析,看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩,这几名员工需要具备什么样的学历,是否需要具备相关工作经验,等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。泰州日报社每次招聘之前,都会制作一份泰州日报社拟招聘人员工作说明书,详细说明岗位名称,学历、专业、年龄要求,工作职责以及工作报酬和福利等。这份说明书在确定之前,经过了人力资源管理部门的调研、用人部门审定以及内部公示等环节,既准确、又完善。第三,是确定选择哪条渠道招聘员工。当前,招聘的渠道很多,大致可以分为传统媒体(报纸、电视、电台等),新兴媒体(互联网、手机短信等),校园招聘以及人才中介等几类。不同的渠道有不同的优势,也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广互联网最快捷,受到较高层次人才的关注校园招聘获得的人才专业对口,可塑性强,易于管理。用人单位要提高人员招聘的有效性,就必须根据所需要人才的特点,选择效果最佳的渠道。泰州日报社需要招聘的岗位有记者(含文字、摄影)、编辑(含文字、版面、网站)、广告业务员、印刷人员、投递员等。2001年,该社需要招聘2名印刷厂的制版员。因国内开设印刷技术专业的仅有十余所院校,所以,该社未投放招聘广告,直接联系了武汉测绘科技大学和山东工业技术学院这两所院校的大学生就业指导中心,并顺利招到了2名应届本科毕业生。2003年招聘报纸投递员时,该社考虑到这个岗位不需要过高文化层次,因此,该社将招聘广告重点投放在本地电视台,并在相关街道、乡镇悬挂了户外广告,顺利招收了218名投递员。泰州日报社的实践说明,要提高招聘的有效性,在招聘前必须认真分析岗位特点,选择适当的渠道。二、高度重视人员招聘的面试环节前期准备工作结束后,接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要,但往往存在一定的机械性。因此,要高度重视面试环节,从中获取更多的信息,对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验,笔者认为,在人员招聘的面试环节,必须做到以下三点,才能提高招聘的有效性的。首先,要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作,并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时,为了博得他们的好感,往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素,同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中,应聘者与单位签订的精神契约会与未来工作中的现实感受相差甚远,这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘,走马上任。这位南通人对泰州日报社社务办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前,他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而,让他意想不到的是,在面试时,该社的领导在分析了广告的巨大潜力后,还坦诚地告诉他泰州是一个新建的地级市,目前房价还比较低,房地产广告不可能达到南通地区的水平商业气氛也还不是很浓,商业广告压力也比较大许多广告客户思想还不如南方人开放,洽谈广告可能要耗费较多的精力,等等。杭雨认为,泰州日报社领导的这种开诚布公的态度,体现了单位的诚意,同时也给了他充分的心理准备,为制定更加完备的工作计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下,2005年,该社广告业务量创造了前所未有的好业绩,营业额达2500万元,增长率达27。其次,要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要,还是职业道德重要在鱼与熊掌不能兼得的情况下,一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的,因为能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说,在招聘员工时,他们经常向应聘者提一个问题,并要求立即回答。这个问题是你父母亲生日是何年何月何日如答出来,则继续追问今年多大什么属相苏元华认为,这个很简单的问题,往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时,可能出现这几种情况一种能很轻松顺利地一口说出来,这样的人至少知道关心父母,如果他不是刻意准备的话,那么这种人的道德应该没有问题另一种是不知道,但是能勇敢地承认,甚至非常诚恳地道歉,认为以后应该更加关心父母,这种人道德应该说还能过关,至少是一个诚实的人还有一种是不知道还乱说,结果三个答案相互矛盾,这种人只会撒谎、耍小聪明,应该是三种人中道德最差的,招聘这种人时会慎之又慎。最后,用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级,同时,他更加了解该岗位的技能要求,他在招聘中的作用不可替代。所以,在招聘过程中,应该让用人部门负责人参与进来,由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社,这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一,并且要直接与应聘者交流在面试的3名考官中,部门负责人的打分权重占40,其他2人打分权重各30。三、着力营造人性化的氛围留住人才把人员引进到了单位,并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职,那么,招聘的目的并没有达到,也就是说,招聘是没有效果的。有调查表明,员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感,他们的需求得不到基本满足,比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感,想法没人听、工作没人认同、困难没人关心,人际关系复杂、没有一个好上司等方面,对薪水不满意并不是最主要的原因。因此,用人单位要设法不断增强员工的凝聚力,提高员工的忠诚度,

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