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企业研究论文-浅析企业并购整合中的薪酬冲突.doc

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企业研究论文-浅析企业并购整合中的薪酬冲突.doc

企业研究论文-浅析企业并购整合中的薪酬冲突论文关键词:薪酬整合薪酬文化心理契约论文摘要:企业并购中薪酬整合的冲突主要体现在薪酬结构、薪酬文化的冲突,心理契约重构和公平感失衡等几个方面。为实施战略性人力资源管理策略,应制定适宜薪酬整合策略、重构并购薪酬文化价值观、加强沟通和科学合理地设计薪酬体系,以保证并购活动的顺畅和高效。目前全球范围内正进行着第五次并购浪潮,国内企业并购浪潮也方兴未艾。并购已经成为企业壮大公司实力、增强竞争优势、实现公司战略目标的重要手段和捷径。但据美国《CFO》杂志对世界500强企业中的45家并购企业的调查结果显示:有75%的并购“是令人失望的或者是完全失败的”,其主要原因是并购中“人”的整合失败。在企业并购实践中,许多企业将工作的重点放在了目标公司的寻找和收购价格的谈判上,而对接管后的整合工作关注较少[1],即使是对整合工作有一定的认识,也大多是在战略整合和财务整合方面下功夫,而对人力资源整合,包括薪酬整合工作不甚重视,这是导致并购失败的重要原因之一。在人力资源整合的众多要素中,薪酬整合无疑是最受企业和员工关注的。由于并购过程中没有做好薪酬整合而失败的例子不胜枚举,如1996年“思科”收购StrataCom后,由于佣金政策的改变造成了原StrataCom销售人员大批离职,使业务陷入瘫痪,对于并购企业,如何做好薪酬整合是亟待解决的现实难题,而薪酬整合的关键则是如何解决并购后的薪酬冲突问题。一、企业并购中的薪酬冲突分析并购双方在企业类型、所在地区、历史背景、领导风格、行业类型等方面都可能存在种种差异,因此双方薪酬体系的区别在所难免,这就要求企业并购后必须及时对薪酬体系进行整合。而薪酬整合过程会遇到的一些冲突,往往会给并购后的企业管理工作带来巨大的困难。目前,企业并购中薪酬整合的冲突主要表现在以下几个方面:1.薪酬结构的冲突。从根本上说,薪酬结构冲突体现在两方面:一是薪酬总体水平的高低;二是可变薪酬和固定薪酬的构成比例不同。一般来说,就薪酬总体水平而言,朝阳产业、垄断行业的工资水平较夕阳产业、竞争行业工资水平高;大型企业、上市公司工资水平较小企业、非上市公司工资水平高。在薪酬构成比例方面,外资企业的可变薪酬比例较国有企业的高;企业处在新兴行业与处在成熟行业的企业相比,新兴行业的可变薪酬比例高。具体来说,薪酬结构冲突的产生来自于薪酬的不同项目差异:(1

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