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企业研究论文-浅析构建绩效考核体系的方法与途径.doc

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企业研究论文-浅析构建绩效考核体系的方法与途径.doc

企业研究论文-浅析构建绩效考核体系的方法与途径[论文关键词]绩效管理绩效考核评测沟通协调[论文摘要]随着世界经济逐步日趋一体化,中国的企业身在其中,努力找寻着自己的定位与核心竞争力。通过构建绩效管理核心部分的目标体系,从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、企业战略、经营流程和谐地统筹起来,使员工行为与公司的长期战略目标、企业文化等紧密联系起来。为实现组织纵向平衡的短期与长期发展,横向统筹的局部与整体的利益关系,不仅要将每个细节执行到位,还要使各个动作有机联系起来,形成协同效应。一、绪论企业竞争力的来源有三个基本因素:技术、资本和人力资源。员工行为直接关系到企业组织的效益与发展。因此,有必要对每个岗位的有效行为表现予以界定,而绩效考核过程就是界定什么样的员工行为是有效的过程。因此,首先企业要确定了员工的有效行为,并据此开发出有效的考核评测工具。考核评测工具的效度是通过比较员工在评测中的行为表现得分于该行为在实际工作中的重要性来决定的。当二者高度一致时,考核评测工具被认为是有效度的。二、通过现状分析,明确绩效管理目标实施绩效管理,首先要让每一个员工都有明确的目标,若群体承担责任,惰性将导致团队效率低下。横向分解,明确任务。细节把握程度越高,做得越细,执行效果越好,反过来,执行动作越清晰细致,有助于员工对策略本身更深地理解,能理解得越透彻,能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和清晰性,从而形成合力,提升绩效。纵向标准化流程,把握细节。企业可以推行标准化流程作业与管理,帮助员工更清晰地把握工作细节,尤其对于过程管理,最重要的工作就是要将任务分解为统一的标准化细节动作,大幅提升团队的执行与作战能力。三、优化结构管理,确保绩效目标实现当任务结构化程度较高,步骤清晰,工作内容固定,则任务流程容易标准化,利于监督控制,这一类工作适合成熟度较低和工作意愿不高的员工,往往是新员工;而当任务比较模糊和不确定时,管理者的工作重心如果在细节上,无疑是对员工缚手绊脚。优化人事结构,确保目标均衡、顺利达成。非结构化任务,授权给能者。过程管理与结果管理其实是对应着集权与分权的管理思想,孙子兵法云:“将能而君不御者,胜。”结构化任务的控制点比较明显,易于提取目标形成绩效考核的目标体系,并随之形成控制体系,而非结构化的任务难以提炼关键的动作加以控制,往往采取结果管理的手段。两种不同类型的目

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