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企业研究论文-浅论信任与高层管理团队绩效.doc

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企业研究论文-浅论信任与高层管理团队绩效.doc

企业研究论文-浅论信任与高层管理团队绩效论文关键词:信任;高层管理团队;团队绩效论文摘要:文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上,分析了高层管理团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究,作者发现信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件,信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。一、引言近年来,高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注,其中,Hambrick与Mason(1984)提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是,高层管理团队的特征会影响到组织绩效,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的还有团队内部的互动过程,团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效,而团队成员的信任互动过程就是其中的关键过程之一,人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要因素。二、高层管理团队绩效的概念及其衡量在早期关于团队绩效的研究中,Shaw(1981)与McGrath(1984)认为凝聚力和沟通是团队绩效的两个关键预测因素。Hackman(1987)和Sundstrom等人(1990)认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果,主要包括三个方面:(1)团队工作的产出(数量、质量、速度、顾客满意感等);(2)团队对其成员行为的影响(工作积极性、离职、缺勤等);(3)提高团队工作能力,以便将来有效地工作。Nalder(1990)在广义上定义了团队绩效,他们认为团队绩效不仅包括当前的结果,还包括团队未来发展的绩效,主要包括三个方面:(1)团队对组织既定目标的达成情况;(2)团队成员的满意感;(3)团队成员持续协作的能力。从以往研究文献中可以看出,团队绩效的概念逐渐从衡量团队的产出结果扩展到了对团队内部过程的考察。在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中,不同的学者选用不同的指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察,他们认为高层管理团队负责整个组织的经营决策,团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的财务绩效来衡量团队绩效,常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股东总收益率等。有些研究者从团队内部层面考察,他们重点关注团队内部互动过程的质量

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