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企业研究论文-激励机制在中小企业中的构建及运用 .doc

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企业研究论文-激励机制在中小企业中的构建及运用 .doc

企业研究论文激励机制在中小企业中的构建及运用摘要有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制,不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一,也是企业日常管理工作的任务之一,同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文针对激励机制在中小企业的构建及其具体运用进行探析,说明中小企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地,就要重视构建有效的激励机制,并根据实际情况,把激励的手段和目的结合起来。关键词激励机制企业管理人力资源管理0引言激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。一般来讲,激励就是激发鼓励,是激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性,进而影响人的行为,以实现特定目标的心理活动过程。基于美国心理学家AHMaslow的需求层次理论1,个体的被尊重的需求和自我实现的需求是在满足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高层次的要求,激励就是满足这些高层次需求的有效途径之一。具体而言,激励过程可通过以下三种机理来实现①将外部适当的刺激诱因转化为内部心理动力,从而强化增强和减弱人的行为。②使人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。③由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的。企业管理的核心是对人力资源的管理。因此企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现特定的组织目标做出最大的努力。然而在实践过程中,员工的个人目标并非总是与组织目标一致。在解决怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力这一问题上,激励机制会起到重要作用。因此可以说激励机制构建及其运用的好坏是决定企业发展的一个至关重要的因素。1构建中小企业激励机制的基本原则在构建中小企业激励机制的过程中,应分析主要的影响因素并遵循一些基本原则2。针对性即激励形式应根据实际情况具有针对性,并能够满足员工的具体需求。激励过程可简单地概括为需要引起动机,动机决定行为。也就是说员工的需要使员工产生了行为动机,而行为则是动机的表现和结果。因此,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。而要做到这一点,首先就要了解员工的需求。如上所述的美国心理学家Maslow的需求层次理论,运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。同时还要考虑每个员工的特殊需要,并了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工知识层次、薪酬层次处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求即提高他们的生存水平对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。全面性主要是指要兼顾物质与精神激励,并实施全面薪酬激励机制。所谓全面薪酬战略,是将薪酬分为外在的和内在的两大类,并将两者有机地组合。它目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。外在的激励主要是指可量化的货币性(或物质性)薪酬,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支等。内在的激励则是指那些不能以量化的货币形式(或物质形式)表现的各种奖励。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具比如好的电脑、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,因此我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。个体差异性即在制定激励机制时一定要考虑到员工个体差异。例如调查表明男性较注重企业和自身的发展,而女性员工则相对而言对报酬更为看重。在年龄方面也在差异,一般年轻员工(2030岁)自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此跳槽现象较为严重,而较年长员工(3145岁)则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定。从受教育程度看,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同。因此,企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能做到有效地激励。2激励机制在企业管理特别是人力资源管理中的运用企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和创造性从而是整个企业的综合活力达到最佳状态3。创造机会均等的公平竞争环境现代社会管理研究表明,保障机会均等的公共政策是社会公正的核心4。设想如果存在着市场竞争的机会不平等,过程不平等以及结果不平等,人们最不能够容忍的首先是机会不平等,而不是结果不平等。因为,机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利,也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。诚然,由于每个个体在其所处的自然属性以及社会属性如性别、年龄、受教育程度、人力资本获得等因素差距,会导致在社会参与过程中出现能力差异,并最终导致作为结果意义上的收获的差距。但问题在于人们更加关心的是,导致结果不均等的原因和因素是否合理,尤其是经济社会发展是否给每个参与者都提供了平等竞争的机会。因此,有效的企业激励机制应实现从结果均等到机会均等的激励转移,并努力创造公平竞争环境。把握最佳激励时机和力度分析实际情况,选择最佳的激励时机会有助于取得最大的激烈效果。比如需在目标任务下达前激励的,要提前激励。在员工遇到困难,有强烈需求愿望时,提供帮助和支持,会达到及时激励的效果。同时激励要有足够力度,这包括对有突出贡献的予以重奖以及对造成巨大损失的予以重罚。在这方面,微软公司有着很成功的激励经验可供参考。他们的酬薪中就含有以奖金和股权的形式的较高比例的激励性收入。另外在晋级制度上也是很抓住时机的,在开发部门,开发经理定期会对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的,这样,就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住人才。随时改进激励方式由于人的需求是在变化的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也应随时改进,应该随着员工生活水平、收入的提高、以及需求的变化而变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。重视情感激励法情感是影响人们行为最重要且直接的因素之一,因为任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系,通过满足员工某种需求的方式,激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与,就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工,走向员工的情感世界,与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来,他们就会产生一种集体归属感,引起情感上的共鸣,从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。物质激励和精神激励相结合建立和运用有效的激励机制,一方面要采取物质激励手段,按照效率优先,兼顾公平的原则,改革企业内部工资分配制度,对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励,以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中,最突出的就是金钱。金钱并不

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