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企业研究论文-管理创新:传统企业引入高新技术的必然选择.doc

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企业研究论文-管理创新:传统企业引入高新技术的必然选择.doc

企业研究论文管理创新传统企业引入高新技术的必然选择作者魏利国陈剑萍张利庭摘要高科技日益向传统企业渗透,企业的发展和创新也日益要依靠知识型员工,这对传统企业原有的管理模式及方法形成了冲击。为适应新经济形势发展的需要,传统企业的管理必须要有所创新。管理的重心应从对物的管理转向对知识的管理,建立能适应高层次人才需求的激励机制及其约束、控制机制。要重视企业文化的构建,实施以人为本的柔性、人性化的管理。关键词管理创新企业文化GPSPTS激励约束当下,高科技日益向传统企业渗透,企业的发展和创新也日益要依靠知识型员工。这对传统企业原有的管理模式形成了冲击,对其管理方式带来了挑战。怎样提高知识型员工的生产力怎样对知识型员工进行管理这是横置在传统企业引进高科技过程中必然会遇到的共同课题。本文以电力线路勘察测量企业为例,旨在探索出一些具有普遍性的东西,并求教于大家。一、企业管理的重心应当从对物的管理转向对知识的管理在电力线路勘察测量中,由于全球定位系统GPS尤其是其中的实时差分技术PTK的运用,几乎颠覆了传统的电力线路测量方式。首先,是效率高。以往的中线测量需要先确定平面位置后再确定高程,即必须先放中线,然后再做中平测量。而GPS技术具有三维坐标信息,无需要进行中平测量,从而使测量效率大大提高。其次,是覆盖面广。一个参考站有10KM左右的作用半径,因此整个线路上,只要设首级控制网,便可覆盖整个路线,而不必布设以下几级的控制网,如一、二级导线。只要保存好首级点,即可随时放样中线或恢复整个路线,因此也不必担心一些重要桩位,如交点的丢失而给线路测量带来困难等。第三,节省人力。一个参考站可服务于多个移动站。移动站可由一个人单独操作,从而大大节省了人力。第四,测量精度量高。由首级网与中线直接联系,不存在误差积累,能达到很高的精度,且适合高等级线路工程建设需要。第五,基本实现了数据信息处理的自动化、智能化,大大降低了劳动强度,节省了大量的测量费用,使勘测工作变得更加容易了。毫无疑问,GPS、PTK技术逐渐成为了电力线路勘察测量企业的核心生产力。根据世界管理大师彼得德鲁克的定义,知识型员工属于那种掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计,给企业的产品或服务带来附加价值,从这个概念出发,在电力线路测量企业,其核心技术的管理者和专业技术人员都应当是知识型员工。核心能力支撑着企业的成长和持续发展。然而,企业的核心能力从何而来作为高新技术企业必须创新,创新是如何实现的显然,高新技术企业的发展是以人力资本为主体的,人力资本效能的发挥程度对企业的竞争能力和可持续发展影响至关重要。创新是企业综合各种资源进行变革的持续过程,尤其是一个知识型员工发挥其聪明才智的过程。因此,企业管理的重心应当从对物质资源的管理转向对知识型员工的管理。只有知识型员工素质的进一步提高,企业才能在激烈的市场竞争中争夺一席之地。二、建立能适应高层次人才需求的激励机制知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在激烈地市场环境中赢得优势。但是,他们在给企业带来欣喜的同时也给企业带来了烦恼。对于知识型员工而言,市场上机会很多,诱惑也多,从而时常有跳槽现象发生。而关键员工的跳槽,轻则增加了企业的培训成本,重则失去部分市场,甚至使企业陷入困境。对于企业而言,留住知识型员工,进一步提高知识员工的自身素质,其手段不过是其激励机制。然而,传统的激励机制毛病太多,主要体现在绩效参考以静态考核为主过于注重人才的资历,以员工的工作资历作为职业等级晋升的主要依据和薪酬发放的唯一标准。因此,必须针对知识员工的需求特性,采取恰当的激励方式,建立新的、合理的激励机制。所谓激励是指管理者针对下属的需要,采取外部诱因进行刺激,并使之内化为按照管理需求自觉行动的过程。如何给被管理者的情感的、心理的、物质的、智能的,以及行为的激励是人本管理的关键一环。激励机制建立的原则应以物质激励为核心,同时注重精神激励。知识型员工的需要与普通员工的需要相比,有着不同的特点。知识型员工通常更重视尊重的需要和自我实现的需要。在电力线路测量企业,其员工往往追求工作的自主性、工作参与和工作成就,有着强烈地自我实现愿望,更注重内在的自我满足。美国著名的知识管理专家玛汉坦姆卜的实证研究发现,知识型员工最注重的前四个激励因素及其比重分别是个人成长占33.74工作自主占30.51业务成就占28.69金钱财富占7.07。因此,对知识型员工而言,在满足其基本的物质追求前提下,更应重视其非物质需求,提高工作本身对员工的吸引力,有针对性地对其进行激励。电力线路勘察测量工作具有不完全监控性、连续性、创新性的特征,也要求对员工进行激励,以提高其工作的积极性和主动性。他们的工作不可能通过一纸书面契约来对员工的工作进行全面监控。当然,组织与员工之间事实是靠一系列契约来联结的。这一系列契约不但包括正式的、明确的雇佣契约,还包括非正式的、未公开说明的心理契约。正式的契约也就是通常所说的劳动合同等,所反映的是员工希望达到的最基本的生存、安全需要等。而心理契约除了上述需求外,还包括对社交、尊重、自我实现等高层次需要的追求。只有在这些较高层次的需求得到满足后,员工才会增强积极性,全身心地投入到工作当中去。现代企业有很多种激励方式,如全面报酬战略、成就激励、机会激励等。不同的企业往往采取不同的激励方式。据笔者所知,有些电力线路勘察测量单位采取机会激励方式已取得了相当不错的效果。所谓机会激励,首先是为知识型员工提供恰当的工作内容。管理者应了解知识型员工的兴趣所在,让员工在自己所擅长的方面充分发挥其才能,这本身就是一种非常有效的激励。其次是要帮助知识型员工开展职业生涯规划,拓展个人发展空间。再次就是为知识型员工提供更多的学习培训机会,满足员工追求知识,追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善的愿望。同时,通过培训,还可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。另外,还可以实施内部流动制度。由于知识型员工本身就有较强的流动倾向,其流动性具有某种必然性,他们或者是由于对原有工作失去兴趣,或者是想尝试新工作以培养新技能。针对此种情况,企业可采取内部流动的方式来适当地迎合这种需求。企业可实行工作轮换,从而帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容扩大化、丰富化。或者通过企业内部的公开招聘,使愿意尝试新工作岗位的员工有机会获得新的职位,以满足其流动和学习新知识、新技能的意愿。三、完善约束和控制机制毫无疑问,有激励措施,也必然要有约束和控制措施,两者互为前提和因果,为的是避免陷入知识型员工管理的困境。首先,要利用合同进行约束。由于知识型员工通常掌握了企业的某些核心技术或商业机密。因此,企业可以根据相关法律的规定,利用合同约束在一定程度上减轻知识型员工流失而可能对企业造成的损害。其次,应建立工作分担机制。通过建立工作分担机制,一方面,由于项目开发是通过运用工作团队来完成,整个项目的动作过程是团队中每一成员工人同努力的结果。因此,可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险,因为每个成员都不可能单独完成整个项目。再次,应规范工作程序,变私人知识为组织知识。对知识型员工的工作程序进行详细定义,并在工作中加强知识分享,可以获取和传递知识型员工的私人知识,使之成为组织知识。因此,即使某员工跳槽,其知识资本也仍能为企业所用。对于知识型员工所拥有的显性知识,企业可以通过员工手册、操作规则等加以明确规定。而对于知识型员工所拥有的隐性知识,企业应努力使其其转化显

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