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企业研究论文-精心构筑企业可持续发展的生态链 .doc

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企业研究论文-精心构筑企业可持续发展的生态链 .doc

企业研究论文精心构筑企业可持续发展的生态链企业犹如生命体,在发展过程中,宏观上的政策环境、市场结构、竞争对手,微观上的企业领导人、核心竞争力、制度体系等因素形成生态环境,从不同角度对其寿命产生影响力。面对中国加入WTO和市场竞争的日趋激烈,建筑企业如何使企业在与外来势力和竞争对手相抗衡,如何保持可持续发展,应成为企业领导者认真思考的第一要务。中铁十二局集团一公司在集团公司的领导下,通过近几年的改革实践,对如何构筑企业可持续发展的生态链做了积极探索。战略生态链之轴战略是前进方向,是远景目标。以明确的战略来维护企业的生态链,在市场上找到企业的自身定位。没有战略或战略不明,企业就像一艘漂浮在海面上无人掌舵的船,无法到达理想的彼岸。战略的制定应紧密联系实际,充分考虑两个因素一个是对国际国内经济发展规律的把握程度另一个是对本企业成长经历和优、劣势的认识程度。只有两者的有机结合,制定的战略才科学可行。我公司自2000年下半年改制后,班子成员就将战略选择作为企业生存发展的头号问题来研究,确立了做强专项、扩展品牌,主辅分离、规模经营,文化立企、整合资源的战略目标。具体地讲就是在做强桥梁、路面两个支柱产品的基础上,加快推进企业品牌向隧道、水电、机场等方向扩张,努力培育企业的核心竞争力加快推进公司与基地物业分离、管理层与劳务层分离,规避投资风险,突出主业优势,确保每年承揽任务、完成产值双10亿加快推进企业文化建设,开发利用企业的有形资产、无形资产及社会资源,不断增强企业竞争实力。品牌战略是我公司总战略的核心,其品牌定位是桥梁和路面,这是由企业的产品优势所决定的。我们这个兵转工企业,经过二十年的市场摔打,培育出了自己的产品品牌桥。自转工以来,共建桥梁500多座,桥梁延长米达70余公里,在桥梁建设方面,已拥有了丰富的施工经验和深厚的技术积累。随着企业规模的扩大,我们将发展的触角向高速公路建设延伸,看准了路面工程项目,并于1998年成立路面公司。高速公路建设高峰期的到来,推动着路面公司的快速扩张,施工能力已从成立初的年产值3000万元到去年的2亿元,2003年路面施工产值占公司计划总产值的30.路面施工项目已成为我公司又一支柱产品,它与桥梁建设项目构成了企业快速发展的双翼。目前,在路面项目上,公司拥有日本、德国等世界先进设备价值近亿元,施工能力从黑色路面向基层、底基层全方位发展在桥梁项目上,拥有德国、意大利等世界领先设备价值一个多亿,成立了基础、混凝土运输、制梁、架梁等专业公司,形成了从钻孔桩基到架设梁的全过程综合施工能力,掌握了桥梁深水、大跨度建设的多种高、精、尖技术,成功涉足了跨长江(泸州长江大桥)、跨黄河(伊麻木黄河特大桥)、跨海(福建八尺门大桥)及高寒冻土地带(11.7KM的青藏铁路清水河特大桥)建桥领域。这些可视化工程载体,不仅使品牌升值,更使企业升位。经过几年的实践检验,我公司确立的战略目标对企业的发展发挥着极强的动力引擎作用,使企业实现了跨越式发展,以桥梁、路面为龙头产品的品牌优势得到了快速提升施工生产能力逐年递增,2002年突破13亿,创历史新高经济实力逐步增强,去年底货币资金存量达1亿元以上企业的全面建设协调发展,抵御市场风险能力日益见长。人才生态链之本人力资源是第一资源,人才是价值最高的商品,这些论断已被很多成功的企业所证实。人才犹如自然生态中的氧份,没有氧份企业就无法生存。在建筑行业人多势不众的状况下,我公司在营造人才生态环境中主要在解决两个问题上下功夫人从哪里来主要有四条渠道一是引进。我公司大专院校毕业生的引进工作责任到人,指标明确。公司劳人部门与全国40多所院校建立了联系,并积极参与各大院校举办的应届毕业生见面交流会,捷足先登,广纳贤才,仅2002年就接收应届对口专业大学生65人,为企业注入了活力。二是招收。我们根据公司发展需要,不定期从地方招收应届高中毕业农民合同工,对他们进行短期培训后,即可上岗。这部分人年轻气盛,珍爱岗位,积极进取,企业对他们的使用,是开发利用社会资源的一条捷径。我公司的100多名农民合同工分别在计划统计、测量实验、机械驾驶等岗位上发挥着骨干作用。三是培训。我们制定了干部、技术工人长、中、短期培训计划,每年有40多人送外进行高级培训,有千余人参加公司本级和项目部举办的各类培训,创建学习型企业工程正在全面启动。四是交流。一方面对有培养前途的年轻干部,经基层锻炼后择机抽调到机关相关部室挂职,旨在提高其管理水平,然后再放到基层委以重任,在上下交流中,不断提高干部驾驭全局的综合能力另一方面积极开展学术交流、技术比武、现场观摩等活动,多为人才学习交流、展示自我给机会、给舞台。截至目前,公司拥有高、中、初级专业技术人员730多人,力争在十五末实现企业管理和专业技术人员达1000人以上。才往哪里用用人是一门科学,也是一门艺术,企业的成功往往取决于用人的成功。在用人问题上,我们的指导思想是不求所有,但求所用。首先要认识人才。当我们从社会学、心理学角度审视人才时就会发现,实现自我价值是他们的共同目标。那么,从企业的目标出发,准确把握人才的心理特征,为他们干自己想干的事搭建平台,使企业目标与个人价值取向有机统一,是有效开发人力资源的重要方法。其次要正确选用人才。我们打破用人上论资排辈的老框框,打破干部工人界限,大力推行赛马制,坚持看水平,不惟文凭看成绩,不惟年龄看表现,不惟身份看长处,不惟过失的原则不动摇,为优秀人才脱颖而出开辟快车道。近三年来,通过基层单位推荐,公司干部部门考察,职工代表大会审议,选拔出优秀项目经理、项目总工程师30多名,一批政治素质好、组织能力强、业务水平高的年轻优秀知识分子担当起重任,实现了项目管理由经验粗放型向知识创新型的重大转变。目前,我公司班子成员全部具有大专以上文化程度,机关主要职能部门负责人和近40个工程项目部班子成员有85实现了年轻化、知识化、专业化。我们还建立了百名科技骨干人才库,不仅为企业的发展储备了层次较高的科技人才后备力量,而且推进了传统的人事管理向人力资源管理迈进,为企业的可持续发展带来了现实的和潜在的竞争力。项目生态链之珠工程项目是建筑企业战略目标具体化的载体,是企业经济效益的源头和赖以生存的基础。一个项目就是生态链上的一颗珠,企业正是以这一颗颗珠,将人流、物流、资金流、信息流连成串,从资源整合中生发出推动企业不断前进的动力。多年的管理实践,我们探索出了123项目管理法1就是坚持一项考核,即公司对项目部实行综合考核。公司制定了项目部绩效综合考核办法,并以千分制形式,将承揽任务、工期目标、财务指标、安全质量、设备管理、精神文明建设等十大项(包括70个加分小项和100个扣分小项)分别以分值量化。为把这些指标落到实处,年初,公司总经理与各项目长签订责任状,各项目班子主要成员根据责任大小向公司财务上交风险抵押金年底,公司机关成立专门考核组,以项目部绩效综合考核办法为依据,对所属项目进行实地考核,按实绩打分项目长、项目党委书记每年向职代会作述职报告,并接受民主测评。公司再综合各项目部完成责任状指标情况、考评组考核情况和民主测评情况,排列分值,奖高罚低。对成绩突出的单位,不仅加倍返还有关责任人的风险抵押金,而且还要按比例奖励单位对完不成指标的单位,取消评先资格,扣罚有关责任人的风险抵押金,情节严重者还要予以降职、撤职处理。三年中公司对5名管理混乱、无组织纪律、滥用职权的项目长进行了撤换。这牵一发而动全身的考核办法,极大地促进了项目经理及一班人的事业心和责任感的增强,推进了权利本位向责任本位转变,企业内部竞争市场也随之发育。三年来,我们共参与了秦沈、黎南、渝怀、洛湛、青藏等50多个工程项目建设,创优质样板工程16项,收到业主、上级发来的贺电贺信100多份,企业实现了经济效益和社会信誉的双赢。

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