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企业研究论文-索尼的“换血术”.doc

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企业研究论文-索尼的“换血术”.doc

企业研究论文索尼的换血术SONY不仅仅是一个优秀的国际品牌,更是一个具备优秀的管理能力的跨国公司。如果在国内某个企业突然间大批员工卷袖离去,那么往往被认为出了大问题了,或者快不行了而且要害的不仅在于此,而在于对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来前所未有的冲击。令众多国内业内人士想不明白的是,广州SONY分公司从2004年下半年至今,已经暗中换血三、四遍,人员流动率高达70左右,几乎将全身的血换了个遍。如果是国内的民营企业或者国企,这种大规模的换血无疑将他们带入黑云压城城欲摧的境地。但反观广州SONY的市场表现,却看似毫发未损、长青依旧。一是消费者不知道,我喜欢我选择,市场照样门庭若市二是企业员工没有将之小题大做,向外界大公于世三是渠道商不说或者根本不知道变动如此之大,只以为是换了个接头经理而已四是部分研究者依然雾里看花,在未最终理清头绪的时候不轻易表达观点。因而,广州SONY在天籁般寂静中,完成了它一次又一次的换血以及同步完成养兵与用兵双管齐下的妙笔之作。让人困惑最大的莫过于为什么SONY没有养千日之兵,也没有纯粹的用一时之兵,却能快速进入了良性运作的快车道。带着这个困惑,笔者接触了部分广州SONY的销售精英(由于是个人的片面之言,或许与实际存在不少偏差,若能从其中领悟些管理的精髓,则不枉此文动笔的初衷,同时期望各位在阅读中能提出指正与挑遴个中缺失)。国内的家电巨头海尔曾提出管理中的墙体理论,即抽走某块砖头,再将另外一块新的砖头填补进去,并不对整个企业墙体构成影响。其言下之意在于折射海尔企业的组织粘性非常之强,部分的人员流动对整个企业的良性管理运作不构成影响。然而海尔并没有深入地剖析抽走砖头的各种情况和如何填进砖头。比如说,抽走墙体最上的砖头的影响与墙基的砖头的区别再如,同时抽走10块墙基的砖头会造成多大的影响还有这些填补进去的砖头如何遴选遇到填进去的砖头小于或者大于留出的空间怎么办以及已经填进去的砖头如何与整个墙体和谐共处等等的一系列问题。由于未能弄清这些因素作用的来龙去脉,导致了国内企业只能临渊羡鱼,而不能退而结类似的网,因而很多企业的负责人都纷纷表态海尔的模式是不能复制的或者难度非常之高反观SONY,则远不止墙体论所能概述,似乎大厦钢筋结构论更吻合之。在相近的短时间内,超过30以上的人同时离职的情况墙体论是很难自圆其说的,因为抽出的砖头数量过多,稍有不甚的话,甚至连墙体论自身的理论的根基都要受到强烈的质疑。就广州SONY而言,它的组织结构已经超然于墙体论,俨然是一副大厦钢筋结构的金刚之躯。比如某一层,或者连续几层的砖头都同时消失了,但对于具有牢固结构的大厦来说,这种影响是微不足道的,只不过影响了外观而已。行文于此,或许很多国内的企业管理者不以为然,自豪地宣称我的企业同样具有钢筋般坚不可摧的组织结构。确实也是,随着国外先进的管理理论在中国大地的实践不断深化,相当多的国内企业摸索出一套行之有效的管理真经,并且在实际应用中屡试不爽。但在管理过程中没有出现过多的问题,可一遇到员工离职尤其是形成一定规模的离职时,它们自认为的坚不可摧组织结构就不听话了。要么拖泥带水,要么藕断丝连,有时候才走了几块砖头,大厦的结构居然要扭动两下,不知企业的管理者对此类情况会不会感觉到惊心动魄为什么此大厦不同于彼大厦,此结构不同于彼结构。广州SONY在换血过程中,究竟发生了什么,血是怎么换出去的,新鲜血液是怎么进来的,又如何向外界掩饰内部澎湃的暗流,广州SONY的管理模式能复制吗一系列的问题都成为我们关注的对象。优势传播强塑形象俗话说无风不起浪。但当浪起来的时候怎么办广州SONY的做法就是转移视线,在上空制造彩虹,把人们关注的焦点都集中在彩虹上。大批员工的离职确实会造成一定的影响,但广州SONY并没有把解决问题的重心放在如何直接化解有可能对市场造成的影响,相反却仿佛置若罔闻,当作没有事情发生一样,而是在广州天河城门口左侧一口气连续几个月租下了三块全市单位面积最贵的广告牌,用优势的传播向消费者传递信心和强化品牌影响力。从消费者角度来看,丝毫未能察觉出SONY公司内部的任何波动由于消费者的持续购买,在渠道中传闻的消息也被强势的购买所淡化,最后也就连善于捕风捉影的媒体也熟视无睹。彻底交接平稳过渡员工的离职往往都非常规范,从提出辞职报告,到日方审批,再到最后离职全部按程序走。提出辞职的员工没有任何心理负担,公司也有足够的时间准备新的人选。不象国内很多企业的员工担心老板不批,采取一些非合理的手段来应对辞职,有些递交辞职报告后第二天就走人,有的甚至突然闪电辞职连个招呼都不打,或者突然工作态度非常消极,等待公司来炒他。2001年国内某家电巨头广州分公司有个产品经理就是采用消极的怠工来应对辞职,笔者当时就在该公司。笔者一朋友曾任广州SONY某部销售经理,其在找到新的去向同时递交辞职书之后依然非常用心去工作,因为每一天的工作流程让他没有时间去怠慢,晚上九点还在核对佛山地区某卖场的销售数据。在日方同意辞职后,反而比任何时候都忙,工作的交接精细到超乎常人的想象,友人感叹地说在广州SONY虽然平时工作挺辛苦,压力挺大,但最辛苦的莫过于交接的日子,因为你要确保你交接的每一份报表、每一个数据准确无误,那简直是脑力与体力同时开工的重活儿。相反,国内很多企业交接工作的日子是最心不在焉的,要么身在曹营心在汉,要么几乎到了翻脸的地步。容易造成工作交接中的错层和断层现象。此行此举,给整个公司的良性运作构成很大的隐性内伤。从另外一个角度审视,玩过赛车游戏的人都知道,经常刹车的话,一般很难追上电脑里的其它车手,因为每次刹车后都无一例外要重新加速,在激烈的速度竞技中往往成为最落后的车手。工作交接中的错层和断层就好比市场竞技中的急刹车行为。招聘渠道隐蔽含蓄如果你特别留意招聘广告的话就发现不少公司打出的广告都特别标注某著名跨国公司,为什么将公司的真实名称刻意掩藏,或许就是此类公司的招聘策略。因为一旦公司大打招聘广告可能的情况要么就是上新产品,要么开新子公司,还有就是公司突然大批员工离职。公司知名度越高的公司,其招聘行为越发引起人们的猜测、议论与思考。象广州宝洁,每次刊登报纸广告招聘的人数都屈指可数,甚至为1个职位的空缺也会刊出一则招聘广告,看客很少怀疑和议论其招聘行为。而象广州汇丰这样高频次露面招聘报纸的公司,虽然其招聘行为属实,却被大部分看客认为是借用招聘平台进行企业宣传的炒作,从求职者角度来看,广州汇丰并没有因为高频次暴光而在企业形象上有所提高,事实与效果几乎背道而驰。广州SONY很少因为通过公开的招聘渠道专门去招聘那些因员工的离去而空缺的职位,即使打出招聘广告,招聘的人也并非强调那些空缺的职位,甚至招聘常常借助某新产品推广的契机而打出招聘广告,以淡化公众的关注。与此同时,却从自己特殊的招聘渠道紧锣密鼓的进行招兵买马,填补空缺。离职顾问推波助澜广州SONY并没有特设离职顾问这个职位,而是由离开SONY的员工兼任。某个新员工到位后遇到工作上的问题,或者对前任离职者交接的报表、数据有疑问,即可轻松地拨打该职位的离职员工的电话,同时已离职的员工也乐意回答和解释所有的问题。这份轻松却很难在国内的本土企业中寻觅,你若拨打离职者的电话,得到的回答无外是以下几种情况一是我已经离职了,不方便回答二是我不清楚三是你直接问上司四是干脆把电话挂掉。日资企业压力大、工作量大是不争的事实,包括笔者在内都对日系企业抱有民族刚性的偏见,但其居然能在该问题上处理得游刃有余,让本土企业的人力资源部负责人羡慕不已。除出民族情感的因素,则是企业的文化使然、员工的职业操守使然。

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