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企业研究论文-经营者竞聘任期责任制的探索与实践.doc

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企业研究论文-经营者竞聘任期责任制的探索与实践.doc

企业研究论文经营者竞聘任期责任制的探索与实践【摘要】国有企业的改革难以深入,关键是体制机制的创新比较滞后,这其中企业经营者选聘机制的不活尤其制约了企业的发展。某大型国企通过推行经营者竞聘任期责任制,在用市场化方式选配企业经营者方面进行了很好的尝试。【关键词】经营者竞聘任期责任制探索实践曾几何时,我们的国有企业拥有一流的技术开发队伍,一流的技术工人队伍和过硬的产品与品牌,但随着时代的发展,如今它们在和民营企业、私营企业的竞争中日趋下风,销售市场萎缩,经济效益增长不快,有的甚至陷入困境,一个重要原因就是体制机制创新滞后。当前,国有企业正不断推进产权制度改革,积极转换企业经营机制,促进企业体制机制的创新,特别是许多国有企业在用人机制上进行了大胆创新,使得它们市场竞争中重新焕发了活力,为国有企业领导体制的改革闯出了一条新路,其中对经营者竞聘任期制的尝试便是一个很好的例子。某国有企业是全国特大型化工企业,是一个58年建厂的老企业,在全国具有一定的知名度,集团公司下设包括股份公司(上市公司)在内的40多家分子公司和控股参股公司。多年来,集团高层在用人机制上不断进行大胆创新,采取多种方式拓宽选人用人渠道,尤其近几年在用市场化的方式来选聘企业经营管理者方面取得了较大的突破,在集团内部实行了经营者竞聘任期责任制,变过去组织任命式的伯乐相马为市场竞争式的赛场选马,效果比较明显。所谓经营者竞聘任期责任制,就是由上一级组织确定竞聘岗位和任期目标,然后通过公开竞争,择优聘用企业经营者,签订任期目标责任书,并按程序组建经营班子。经营者竞聘的适用范围一般是集团公司的全资或控股分、子公司以及独立核算的非法人经济组织,竞聘原则上面向集团公司各单位,也可以面向社会,只要符合条件的均可应聘。竞聘的具体程序是集团公司确定公开竞聘职位→发布竞聘公告→报名→资格审查→一轮或多轮面试(考核),产生最终胜者→组织考察→集团公司董事会、党委会讨论通过→任前公示→签订任期目标责任书→办理聘用手续。经营者竞聘任期责任制规定,通过竞聘产生的经营者必须依法经营,全面完成任期目标,自觉接受集团公司的监督和考核,并承担相应的风险责任,对经营班子的其他成员有权进行任职提名或提出解聘建议,经营者在经营期内独立主持所在企业的生产经营管理工作,在约定范围内自主经营,按聘约规定享受所任职岗位的相应待遇。经营者每届任期一般为三年,任期届满,其职务自行解聘,但对于那些综合素质好、经营业绩好、作风形象好的经营者,通过考察、考核,可不经过竞聘而续聘一个新的任期,但在两个任期届满后要重新进行竞聘。另外,实行经营者离任审计制和经营者奖惩制度,对每届经营者离任前必须进行审计,对于任职期间有重大贡献的经营者,集团公司在按任期目标责任书对其进行收入兑现的基础上,按照其他规定给予奖励和荣誉表彰,对于第一年考核完不成任务的给予诫勉或解聘,第二年仍然完不成任务的则必须解聘。从2000年开始,该国有企业对其下属的分、子公司先后组织了6次经营者竞聘工作,采用竞聘方式选拔产生了8个单位的总经理、厂长。通过几年的实践来看,几家实施经营者竞聘任期责任制的单位,其经营状况与以往相比均有明显的好转,有的企业走出了困境,重新焕发了生机,如集团公司下属全资企业锦纶厂,原是一个多年的亏损大户,2003年初通过实施经营者竞聘,产生了新一届厂长,组建了新的经营班子,几年来新班子敢于开拓,精于管理,通过对原有装置不断挖潜,加大技改,企业主要产品环己酮的产量出现了大幅度的增长,加上当时市场机遇好,使得企业赢利水平出现了翻天覆地的变化,如今锦纶厂已成为集团公司主要的赢利大户,走向了良性的发展轨道另外一家同样实施经营者竞聘任期责任制的单位建化公司,通过竞聘产生的经营者思路比较灵活,市场意识强,在2003年水泥价格疯狂飙升的时候,经营班子抓住了机遇,迅速扩大生产,使公司的水泥产品在市场上狠狠地赚了一笔还有一家属于第三产业的监理公司,通过竞聘形式产生的新的经营者能转变思路,不断向外拓展市场,使得近几年所承接的项目监理的业务量提升迅速,市场份额和企业效益同步增长。经过几年的实践,我们认为,经营者竞聘任期责任制的推行,至少在以下几个方面取得了积极的作用首先,通过经营者的竞聘,可以把那些思路灵活、敢于开拓、市场意识强、年轻有干劲的人充实到企业的管理队伍当中,一定程度上可以改善企业的中层管理人员结构,为企业干部队伍注入新的活力其次,通过实施经营者竞聘任期责任制,可以使企业内部经营、管理机制发生实质性的变化,使企业更加充满生机和活力,在市场中更加富有竞争力再次,通过竞聘这种形式来产生经营者,可以使经营者建立起对企业负责、与企业共命运的理念,新的经营者一般都具备良好的素质,较强的适应能力,能在各自岗位上发挥应有的作用,尤其是由经营者组建新的经营班子后,责、权、利更加明确,班子积极性能得到充分的发挥。但从实施情况看,经营者竞聘任期责任制的推行还存在如下问题1.竞聘来源及入口把关问题。竞聘上岗的核心是竞争,但竞争必须要有众多的竞争者,从目前实际推进的情况来看,竞聘者主要来自于集团公司内部各单位,范围相对比较窄,有时报名的人不多(要看具体岗位和条件),报名的形式是个人自荐的多,单位组织推荐的少。这样势必造成参与竞聘者的素质参差不齐,可选余地较小,有时总体素质不高,以致于最终只能在矮子里面挑长子,使得整个竞聘工作的效果受到影响。2.对参与竞聘者的客观评价问题。作为一名企业经营者,除应具备较好的文化素质、专业素质和能力素质以外,还需具备一定的领导和管理岗位的实践经验,但限于目前评价的手段和方法,难以对他们的综合素质作出全面的和客观公正的评价,特别有的竞聘者口头表达能力很强,在面试时能获得评委的好评,但其实际运作企业的经验比较缺乏。另外,在考官的组成上,由于聘请的都是集团公司内部的领导和相关专业人士,与竞聘者可能存在各种各样的感情、亲情关系,在面试打分时就很难避免会出现有失公平的情况,使竞聘工作的公正性也受到影响。3.竞聘信息的不对称问题。竞聘经营者,需要对该单位生产经营和资产状况等有较全面的了解,参与竞聘时才能做出全面的、符合实际的竞聘方案,从这个角度讲,原单位职工尤其是原班子成员参与竞聘,就占据了很大的优势,而外单位职工参与竞聘,由于对竞聘单位情况了解不多,没有优势可言,所做的竞聘方案也就不尽完美,竞聘过程中相对处于劣势,使得竞聘工作也失去了公平性。4.经营期内经营的短期化问题。经营者竞聘任期责任制都设有经营期限,一般为三年,在期限内为了达到自己的经营目标,有的经营者往往会出现短期化行为,出现杀鸡取卵或河泽而渔的现象,这对企业的长远发展是极其不利的。此外,为完成经营目标,经营者有时会在降低人工成本上做文章,使得职工的收入不能和企业的效益同步增长,员工怨声载道,这也是与竞聘的预期相违背的。经营者竞聘任期责任制为我们选聘企业经营者提供了科学的方法,虽然还存在上述一些缺陷,但我们认为可以从以下几个方面予以改进1.完善对经营者的业绩考核,形成科学的评价体系要真实、科学、有效地反映经营者的综合素质和工作实绩,必须建立一套完善的考核评价体系。目前集团公司对通过竞聘上岗的经营者的考核重在其经营成果,根据每年年度的审计结果,对照其目标责任书中提出的年度目标予以确认,这显然是不够完善的。我们必须从企业的现实情况出发,建立起一种与企业制度创新相同步,以出资人评价企业经营者经营业绩为主,劳动、审计、财务、技监等管理部门评价为辅的全方位的企业经营者业绩考评机制,采用年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的办法,来进行业绩评价。具体操作中,年度经营业绩考核指标可以包括基本指标与分类指标,基本指标有年度利润总额和净资产收益率等,分类指标可由集团公司相关部门根据该单位实际情况,综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素来确定。任期经营业绩考核指标也可包括基本指标和分类指标,基本指标有资产保值增值率和3年主营业务收入平均增长率等等。同时,可以将年度经营业绩考核和任期经营业绩考核的结果分为A、B、C、D、E五个级别,可以把C级作为完成考核目标值的进级点,绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果等因素延期到离任的下一年兑现。另外,在经营期内上一级部门要加强对经营者的审计监督,重点抓好经营者的年度审计和企业重大经济项目的专项审计,审计结果作为对其考核的主要依据。2.建立和完善激励约束机制,真正使经营者的责、权、利相统一经营者一旦竞聘上岗,必定要承受相当的压力,如果激励不到位,经营者就会缺乏动力同时,光有激励而缺乏约束,也是不现实的。因此建立较为完善的激励和约束机制,是推行经营者竞聘工作的重要内容。

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