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企业研究论文-绩效因果模型研究进展.doc

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企业研究论文-绩效因果模型研究进展.doc

企业研究论文-绩效因果模型研究进展摘要:绩效评估作为人力资源管理中的一个难点和重点问题,它与奖惩、晋升、培训发展以及人员选拔的效度验证等重要的人力资源管理工作都有直接联系,同时大量的管理研究也都要以绩效作为效标。然而,要提高绩效评估的信度和效度,就必须了解个体绩效评估的各种影响因素及其相互关系。文章在探讨绩效评估概念的基础上,分析绩效评估的职能及其作用,从而对以往绩效因果模型进行回顾并得出几点启示。关键词:绩效;因果模型;绩效评估绩效评估作为人力资源管理中的一个难点和重点问题,它与奖惩、晋升、培训发展以及人员选拔的效度验证等重要的人力资源管理工作都有直接联系,同时大量的管理研究也都要以绩效作为效标。对于任何一个组织来说,组织的效益是我们关注的核心,组织效益的最大化是我们追求的目标,而组织效益是依靠许多个体的绩效来实现的。因此要提高绩效评估的信度和效度,就必须了解个体绩效评估的各种影响因素及其相互关系。目前不同学者从不同理论探讨如何提高人们的绩效水平,提出各种绩效评估的因果模型。但研究多以军队为基础,对更加广泛的其他工作领域缺乏研究,因此个人绩效评估及其各种因素影响研究就显得非常必要了。一、绩效及绩效评估概念多年来,在大量的研究文献中,绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着,直到近十几年来,学术界才开始对绩效的内涵加以明确的介定。Bernardin等人(1984)认为,绩效是在特定时间范围,在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同。把绩效定义为产出或结果的学者对此提出了质疑,概括为以下三点:(1)许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的,也可能与工作的人无关的其他因素在起作用,如销售人员所在的区域不同,绩效很有可能受到影响。(2)有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准,如警察、医护人员,不能说警察抓的犯人多,绩效就好。(3)单纯地追求结果,很可能导致员工的一些不当行为,如追求短期利益行为:同事之间互相竞争,不顾及组织整体利益的行为等。随着研究发展,研究者更倾向于将绩效定义为行为。Campbell认为绩效不是活动结果,而是活动本身,是人们实际做的、与组织目标相关的并且观察到的行动或行为,而且这些行为完全可以由个体本身控制。Borman和Motowidlo也同意这种观点,认为绩效是有可评价要素的行为,是人

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