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企业研究论文-绩效考核实践中存在的问题及对策.doc

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企业研究论文-绩效考核实践中存在的问题及对策.doc

企业研究论文-绩效考核实践中存在的问题及对策在绩效考核中不论采取何种评定方式,应用何种评定技术与方法,总是会遇到各种各样的问题。有的问题涉及被评价者的因素,有的问题涉及具体的评定技术,不过,更多的问题涉及评定者因素。为了有效地进行绩效考核,在此将实践中遇到的各种问题都指出来并提出相应的解决方法。1、抵制考核绩效考核对于组织和个人都很有效,对组织可以为制订人事决策提供依据,对个人可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中,人们经常会采取这样那样的方式加以抵制。特别是许多评价者不愿接受考核,因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程,而且评得不好也影响自己的形象。因此,他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外,他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩,尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候,这种担心会加剧。对于企事业单位来说,有时也有领导觉得考核没有什么用处,把考核仅仅作为一种形式"走过场"而已。针对上述问题,我们可以提出一定的对策。对于被评价者抵制考核的问题,更多的是与考核的目的有关的。我们传统的考核办法确实存在一定的问题,主要是过多的强调人与人之间的比较,有时即使许多人的绩效都不错,但由于绩效评为"优秀的总是那么几个人,这样考核就难以调动多数人的积极性,反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况,就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比,肯定成绩,找出差距,从而不断提高,这样对每个被评价者都有激励作用。国外有许多组织在绩效考核中采用一种叫做"360度评定法",此法在绩效评定时通过被评价者周围的各类人--诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等来收集评价信息,最后这些"全方位"的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告,通常被评人是唯一一个得到综合报告的人,然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法效果之所以不错,就在于它不考虑人与人之间的比较,而只关注每个人的自我改进与发展。这是值得我们借鉴和学习的。对于企事业单位的领导来说,有时他们之所以觉得考核没什么用处,往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上,当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候,就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核,就不会有没

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