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企业研究论文-绩效评估偏误与对策的思考.doc

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企业研究论文-绩效评估偏误与对策的思考.doc

企业研究论文-绩效评估偏误与对策的思考摘要:绩效评估是企业对员工工作进行考核的业绩管理制度。本文综合概括了绩效评估偏误的主要表现形式,从主、客观两个方面,从提高认识和克服绩效评估制度本身的缺陷入手,提出了规避绩效评估偏误的对策。关键词:绩效评估、偏误、对策绩效评估,又称人事评估、绩效考核、员工考核,是企业管理人员或相关人员从企业总体战略着眼,以提高企业整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩管理制度。绩效评估是把“双刃剑”。绩效评估做法得当,可以活化整个企业,成为促进员工改善业绩和素质、促进企业实现经营战略和目标、获取竞争优势的重要措施,绩效评估做法不当,就会出现评估偏误,使评估的正确性大打折扣,从而削弱评估的作用。绩效评估偏误的表现形式多种多样,造成的原因既有主客观因素的影响,也有评估制度本身的缺陷。研究绩效评估偏误,寻找规避对策,提高评估工作质量,是企业绩效管理工作的一个重要课题。一、偏误的表现形式1、晕轮效应。晕轮效应(haloeffect)也称“哈罗效应”。评估者在员工绩效评估过程中,把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,用员工的某个特性去推断其其他特性,造成“一好百好,一差百差”,以偏概全的评估偏误。2、近因效应。当评估的时期较长,评估者未对员工做经常性的观察和记录时,可能受员工第一印象或最早印象的影响较大,或者对远期发生的事情印象比较淡薄,对近期发生的事情印象比较深刻,而以最初或近期印象来代替员工在整个评估期间的绩效表现,因而造成评估偏误。3、偏见效应。由于评估者对员工某些偏见而影响对其工作绩效的评估,高估或低估员工当前绩效状况,员工的年龄、性别、种族、专业特长等个人差异,都会影响他们所得到的评价,甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际工作绩效。员工过去的绩效状况也会影响他们当前所得到的绩效评估水平。4、感情效应。由于评估者和员工之间感情因素的影响而造成的对员工绩效评估偏高或偏低的评估偏误。评估者可能随着他对员工的感情好坏程度而对员工作出过高或过低的绩效评估。评估者常常因为员工的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的感情因素,对员工绩效作出过高或过低的评估。感情效应偏误是评估中最常见的,也是最难防范的偏误。5、居中偏误。由于评估者不愿得罪人或避免发生争议,或是由于对员工的工作表现不很清楚,

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