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企业研究论文-绩效评估研究进展.doc

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企业研究论文-绩效评估研究进展.doc

企业研究论文绩效评估研究进展摘要绩效评估的研究已有7080年的历史,取得了令人瞩目的成果。本文主要整理已有研究成果,对绩效界定、绩效结构、绩效因果模型等方面作一概括,并指出当今研究中存在的问题。关键词绩效评估;任务绩效;关系绩效;因果模型一、绩效界定研究绩效的界定,首先应明确绩效概念存在于不同的层次上,SPANGENBERG指出了绩效的3个层次组织、过程/职能及团队、个人,本文主要针对个人层次上的绩效进行论述。多年来,在大量的研究文献中,绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着,直到近十几年来,学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。关于绩效的内涵,学术界存在两种不同观点。BERNARDIN等将绩效定义为在特定的时间内,由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录,这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同起来。随着研究发展,研究者更倾向于将绩效界定为行为。CAMPBELL等人的绩效理论认为,绩效不是活动的结果,而是活动本身,是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为,而且这些行为完全能由个体自身控制。BORMAN和MOTOWIDLO也认同这种观点,认为绩效是具有可评价要素的行为,是人们工作时的所作所为,这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。将绩效定义为结果存在诸多缺陷首先,将注意力集中在结果上会忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素,而这些因素却可以催化任务活动,提高工作效率。其次,结果往往受到许多非个人所能控制的因素的影响,结果并不一定是由员工行为导致的,会有许多其他因素起作用。另外,绩效定义所产生的信号传递作用是不可忽视的,将绩效定义为结果会使员工为得到预期结果而不择手段,忽视工作过程和人际关系的重要,久而久之会对企业产生不良影响。二、绩效结构长期以来,人们一直认为绩效是单维的,直到1978年KATZ和KAHN提出绩效的三维分类法,研究者才开始对绩效结构进行深入探讨。KATZ和KAHN的三维分类法把绩效分为3个方面(1)加入组织并留在组织中;(2)达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;(3)自发进行组织对员工规定外的活动,如与其他成员合作等。其中,第二种行为是组织所要求的对组织很重要的行为,第三种行为对组织同样重要,但却是自发的,不是规定的。在大量实证研究的基础上,0RGAN等人提出了组织公民行为,随后BRIEF等又提出了一个与

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