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企业研究论文-绩效评估研究进展.doc

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企业研究论文-绩效评估研究进展.doc

企业研究论文绩效评估研究进展摘要绩效评估的研究已有7080年的历史,取得了令人瞩目的成果。本文主要整理已有研究成果,对绩效界定、绩效结构、绩效因果模型等方面作一概括,并指出当今研究中存在的问题。关键词绩效评估任务绩效关系绩效因果模型一、绩效界定研究绩效的界定,首先应明确绩效概念存在于不同的层次上,Spangenberg指出了绩效的3个层次组织、过程/职能及团队、个人,本文主要针对个人层次上的绩效进行论述。多年来,在大量的研究文献中,绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着,直到近十几年来,学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。关于绩效的内涵,学术界存在两种不同观点。Bernardin等将绩效定义为在特定的时间内,由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录,这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同起来。随着研究发展,研究者更倾向于将绩效界定为行为。Campbell等人的绩效理论认为,绩效不是活动的结果,而是活动本身,是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为,而且这些行为完全能由个体自身控制。Borman和Motowidlo也认同这种观点,认为绩效是具有可评价要素的行为,是人们工作时的所作所为,这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。将绩效定义为结果存在诸多缺陷首先,将注意力集中在结果上会忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素,而这些因素却可以催化任务活动,提高工作效率。其次,结果往往受到许多非个人所能控制的因素的影响,结果并不一定是由员工行为导致的,会有许多其他因素起作用。另外,绩效定义所产生的信号传递作用是不可忽视的,将绩效定义为结果会使员工为得到预期结果而不择手段,忽视工作过程和人际关系的重要,久而久之会对企业产生不良影响。二、绩效结构长期以来,人们一直认为绩效是单维的,直到1978年Katz和Kahn提出绩效的三维分类法,研究者才开始对绩效结构进行深入探讨。Katz和Kahn的三维分类法把绩效分为3个方面(1)加入组织并留在组织中(2)达到或超过组织对员工所规定的绩效标准(3)自发进行组织对员工规定外的活动,如与其他成员合作等。其中,第二种行为是组织所要求的对组织很重要的行为,第三种行为对组织同样重要,但却是自发的,不是规定的。在大量实证研究的基础上,0rgan等人提出了组织公民行为,随后Brief等又提出了一个与组织公民行为相似的概念,即亲社会组织行为,而Borman等人则在研究士兵绩效时发现了组织奉献精神的存在。这3个概念都是用于描述自发行为的,尽管有所差异,但都强调组织中的合作和助人行为,并认为这种行为将影响绩效评估的结果。1990年,Campbell等人提出了一个建立在3个参数上的绩效模型陈述性知识、程序性知识和技能及动机。并进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面,这些成分包括职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为同事提供便利、监督与领导、管理。在这8种成分中,因特定任务而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开来。在以上的研究中,组织规定行为和自发行为被区分开来,组织公民行为、亲社会组织行为和组织奉献精神等自发行为也被予以区分,而且研究者还区分了与特定任务有关的绩效行为和与特定任务无关的绩效行为。1993年Borman和Motowidlo用演绎的方式对前人成果进行研究,提出了任务绩效和关系绩效的概念。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为,与特定任务活动有关,能直接提高组织效率关系绩效则是自发的行为,与特定任务无关,但是它对组织效率也非常重要,可以为特定任务活动提供广泛的组织的、社会的和心理的环境。关系绩效的提出使绩效是多维结构观点得到了更加广泛的支持。1994年Motowidlo和VanScotter以美国空军人员为样本进行了研究,发现任务绩效和关系绩效独立地对整体绩效起作用,从而实证地区分了任务绩效和关系绩效。1996年他们进一步对关系绩效进行了研究,将关系绩效分为职务奉献和人际促进两个方面,对非管理者进行了测试。结果发现,任务绩效和人际促进对整体绩效的影响很大,可以通过对整体绩效的不同贡献将它们区分开职务奉献也影响整体绩效,但它的作用被任务绩效和人际促进所掩盖。1999年Conway采用文献研究方法,对Bormanh和Motowidlo等人的研究成果进行综合分析,并试图将任务绩效和关系绩效的研究拓展到管理工作当中。Conway把管理者的任务绩效分成两个部分技术行政管理和领导能力。研究发现,关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用,而关系绩效中的人际促进与任务绩效中的领导能力对总绩效的贡献是重叠的,无法区分。这一点与VanScotter和Motowidlo1996年的结果不符。两项研究结论的区别在于,对非管理职务来说,任务绩效中包含有职务奉献的成分,人际促进可以与任务绩效完全区分开而对管理职务来说,任务绩效中包含有人际促进的成分,职务奉献可以与任务绩效完全区分开。Motowidlo(1996)和Conway(1999)的研究表明,任务绩效和关系绩效不是完全独立的,而且这两种绩效的独立程度在不同职务类型和关系绩效的不同维度上有所差异。孙健敏和焦长泉(2002)提出了管理者工作绩效可以划分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度,个体特质绩效被认为是与任务绩效和关系绩效并列的,对整体绩效有重要影响,但这种提法的合理性尚需进一步研究。三、绩效评估因果模型几十年来,对于绩效评估的影响因素,研究者从评估工具、评估目的、被评估者因素、评估者的信息加工过程、评估者的情感因素等各方面进行了深入探讨。随着研究的不断推进,相继出现了Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展等有较大影响的绩效评估因果模型。评估目的也是评估效果的重要影响因素,基于不同的评估目的会得到不同的评估结果。例如,基于政治性基础的绩效评估只求能达到其政治性的目的,并不追求评估的准确。因此,绩效评估应该首先考虑评估目的。随着对绩效评估影响因素认识的不断深入,研究者相继提出了4个有较大影响的绩效评估因果模型Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展。1983年,Hunter提出了一个包括一般心理能力、工作知识、任务熟练性和总体上级绩效评定结果的绩效评估因果模型。在该模型中,下级的一般心理能力主要是通过工作知识的获得来对任务熟练性产生影响,而其本身对任务熟练性只有较小的影响上级评定绩效同时受工作知识和任务熟练性的影响,但工作知识的影响更大些,一般心理能力对上级评定绩效没有直接影响,它只通过对工作知识和任务熟练性的影响起作用。1986年,Schmidt和Hunter等人又在Hunter模型中增加了下级的职务经验变量。结果发现,职务经验对工作知识有很大的直接影响,并通过工作知识对任务熟练性产生更大的间接影响,职务经验对上级评估没有直接效应,它只是通过职务知识间接影响上级评估。Borman等人于1991年在上述模型基础上增加了4个变量,包括被评估者的成就导向、可靠性、获奖以及违规受罚情况。原有模型中的变量是对能做什么的认知测量,而新增变量是对将做什么的动机测量。研究发现,被评人的成就导向和可靠性对上级评估只有较小的直接效应,它通过影响其他变量来间接影响上级评估,而任务熟练性和获奖受罚等对上级评估有直接影响。1995年,Borman等人在Borman模型基础上增加了人际因素,并发现人际因素对同事评估的影响比对上级评估的影响要大得多。Borman认为人际因素应当理解为绩效的一个部分,即关系绩效,而不是作为绩效评估偏差的原因。在上述4个模型的发展中不难看出,后一模型均继承了前有模型的基本框架,但又把绩效评估影响因素的范围逐渐扩大,由只关注认知因素,到关注经验、个体性格特征、评估者与被评者的人际关系等变量对绩效评估的影响。四、存在的问题首先,目前许多研究以军队工作为基础,然而士兵是一个非常独特的群体,缺乏普遍意义上的代表性。针对当前对其他工作领域研究的很少的状况,今后应当加强对不同类群,特别是对企业的研究,以指导企业人力资源管理工作。其次,从绩效评估的已有研究来看,多数理论是针对从事操作性工作的非管

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