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企业研究论文-群体规则和社会规范影响国企经理改革的实证研究 .doc

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企业研究论文-群体规则和社会规范影响国企经理改革的实证研究 .doc

企业研究论文群体规则和社会规范影响国企经理改革的实证研究一、引言主流经济学的经济人假设认为,人的动机就是通过努力获得最大的物质收益,并且避免风险。许多研究显示,这种对人类动机的理解是非常狭隘的,因为它忽视了人类的其他的一些动机,而这些动机常常具有极其重要的激励涵义。例如,人们渴望获得社会认可socialapproval的动机就非常重要,忽视这一动机将使经济学无法真实、全面地理解人的行为及其变化1,2。近年来,越来越多的经济学家开始认识到社会认可动机的重要性,并将这一动机融入到经济模型的分析中3,4,5。社会认可与群体规则和社会规范之间的联系十分密切。当个人的行为符合群体规则和社会规范时,个人能够得到社会认可而当个人的行为违反它们时,则会遭到社会指责。一些经济学家开始考察外界因素如何作用于现存的群体规则和社会规范,并对社会福利产生影响6。Akerlof认为现行规则可能是缺乏效率的,也就是说规则操纵者normentrepreneur可以通过规则管理normregulation来增进福利3。规则管理是指通过某种方式促使旧规则消失或者新规则建立,它包括两种方式,第一种方式是利用激励来促使人们遵守或破坏某一群体规则,这被称为规则的动机管理regulationofmotive另一种方式是改变规则的内容,如促使群体成员相信继续遵守规则是不合适的,这被称为规则的涵义管理regulationofmeaning。由于中国经济正处在转轨时期,国企经理在转轨时期及时转变旧观念、旧规则对于国企改革的成功无疑具有重要意义。因此,从理论上来说,也应该采取两种规则管理方式促进旧观念、旧规则的消失和新观念、新规则的形成。为了考察在转轨时期的国企改革中,国企经理是否在意群体规则和社会规范,以及对两种规则管理方式又会做出什么反应,我们参考了中国企业家调查系统的方法7,对中国的国有企业经理人做了一个问卷调查。我们的调查对象主要是国有企业总经理、副总经理、厂长、副厂长、党委书记、党委副书记以及参与企业日常事务决策的总经济师、总工程师、总会计师、财务总监、销售总监等。本研究共发出1200份问卷,共收回有效问卷408份。样本结构分类整理如表1所示。表1调查对象基本情况调查对象比例调查对象比例性别男87.5初中或以下5.4女12.5文高中、中专13.7化大专40.9总经理21.8程本科29.4副总经理15.9度硕士6.1现厂长18.9博士4.4任副厂长16.7职党委书记8.6政中共党员50.7务党委副书记10.0治共青团员4.4其他8.1面民主党派12.5貌无党派人士32.4本研究部分借鉴了实验经济学的问题设计方法,主要从以下三个方面来衡量国企经理是否会受到群体规则和社会规范的影响,以及对两种规则管理方式又会做出什么反应1群体规则和社会规范对国企经理的影响2国企经理对物质激励的反应3国企经理对精神激励的反应。问卷调查的结果如下。二、群体规则和社会规范对国企经理的影响Alkerlof的分析表明,经理人希望获得社会认可而避免社会指责,由此,群体规则和社会规范会对经理人的行为产生重要影响,因为经理人的行为符合群体规则和社会规范,就能够得到社会认可,反之,则可能招致社会指责。因此,首先我们希望通过调查,了解群体规则和社会规范可能对国企经理行为产生的影响。我们设计了如表2中所示的问题,问题1是测试群体规则对国企经理行为是否会产生影响,由于在一个企业中,默认的群体规则常常体现为企业文化,因此,我们从企业文化的角度来研究群体规则对国企经理行为的影响问题2是测试来自更广泛背景的社会规范对国企经理行为可能产生的影响。注表中第2列至第6列数据为选择相应答案的百分比,第7列为以1分制计算肯定会1,一般会0.75,不一定0.5,不太会0.25,不会0所得到的平均值,均值越大,代表国企经理受社会认可动机的影响越大。第8列差异性分析是和基于经济人假设回答的比较。基于传统的经济人只在乎物质利益的假设,对问题1和2的回答应该都是不会取值为0,实际的调查结果如表2所示,参与调查的国企经理对两个问题回答的均值全部大于0,在T检验中呈高度显著水平P<0.01。这意味着国企经理受到了群体规则和社会规范的影响,也说明了国企经理在意社会认可。我们进一步将对问题1和2的回答做了差异性分析见表3,没有发现群体规则和社会规范对国企经理行为的影响强度有显著不同P>0.1。三、国企经理对物质激励的反应Alkerlof的分析还表明,企业现行的群体规则可能是缺乏效率的,由于旧观念、旧规则仍然在企业内占主导地位,阻碍国企经理的改革。因此,规则操纵者应该采取两种规则管理方式促使国企经理推进改革。这一方面要求给予国企经理一定的物质激励以推动他们改革,这对应于规则的动机管理另一方面需要通过精神激励手段来鼓舞国企经理进行改革,这对应于规则的涵义管理。于是,有必要了解在实际生活中,国企经理对物质激励和精神激励所做出的反应。我们首先考察国企经理对物质激励做出的反应。我们设计了几个不同的激励幅度,希望不但考察国企经理是否会对物质激励做出反应,而且考察不同幅度的物质激励是否会有不同的影响。调查结果如表4和表5所示。我们发现,针对表2中1问题,现在就将国企经理的收入提高10以鼓励其改革,并没有显著改变国企经理的行为P>0.1而现在就将国企经理的收入提高50以鼓励其改革,明显提高了国企经理的改革意愿P<0.01但是,进一步将国企经理收入提高100以鼓励其改革,似乎并不能进一步显著提高国企经理的改革意愿P>0.1,这可能是因为剩下来的国企经理都是对群体规则的信仰比较坚定的人,仅仅依靠物质利益的诱惑很难改变其行为。注表中第2列至第6列数据为选择相应答案的百分比,第7列为以1分制计算肯定会1,一般会0.75,不一定0.5,不太会0.25,不会0所得到的平均值。本表中,每一行的均值与表7中问题1的均值差异越大,表明国企经理受物质激励的影响越大。四、国企经理对精神激励的反应精神激励是促使国企经理推行改革的另一重要手段,这对应于规则的涵义管理。因此,还有必要了解在实际生活中国企经理对精神激励做出的反应。相应地,我们设计的问题如表6所示。在这里,问题1、问题2以及问题3包涵的内容都是新释放的有关现行规则的信息,按照理论分析,它们会影响国企经理遵守或违反规则导致的社会评价,因此构成了规则的涵义管理的内容。由于规则的涵义管理对应于精神激励,所以在这里,这三个问题可以用来考察精神激励的不同形式通过作用于群体规则,从而对国企经理的行为所产生的影响。注表中第2列至第6列数据为选择相应答案的百分比,第7列为以1分制计算肯定会1,一般会0.75,不一定0.5,不太会0.25,不会0所得到的平均值。本表中,每一行的均值与表2中问题1的均值差异越大,表明国企经理受精神激励的影响越大。

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