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企业研究论文-职业经理人薪酬管理新模式探索.doc

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企业研究论文-职业经理人薪酬管理新模式探索.doc

企业研究论文-职业经理人薪酬管理新模式探索内容摘要:本文从心理契约的角度研究职业经理人的薪酬激励机制,在分析了心理契约的内涵、维度和类型的基础上,指出职业经理人所特有的心理契约类型。并认为心理契约在职业经理人的薪酬管理中发挥着巨大的作用,弥补了委托—代理理论的不足,进而基于心理契约对职业经理人的精神薪酬进行探讨,为管理者提供了一个独特思考的角度。关键词:职业经理人心理契约理论委托—代理理论精神薪酬随着现代公司制度的建立,委托—代理理论逐渐主导着企业薪酬管理模式的制定。然而,许多中外学者经实证研究却得出代理人薪酬与业绩的低相关性的实证研究结果。心理契约理论的引入为组织管理者制定薪酬模式带来了新的视角与理念。同时,随着组织变革加剧,核心员工流失严重,构建员工与组织间的心理契约,建立相互信任的长期关系变得尤为迫切。本文的研究对象是现代公司的职业经理人,这些人在组织中担负着重要的角色与使命,在企业里,关键的少数制约着次要的多数,企业的命脉也掌握在这少数人的手中。因此对这部分人的激励显得更加重要。薪酬管理是激励的一个核心手段,然而精神薪酬是经常被薪酬管理的制定者所忽略的一个重要问题,其作用在某种意义上可以与物质薪酬相互替代,从而节约委托人的代理成本。因此本文的研究重点是对委托人与代理人之间心理契约的分析与构建,同时探讨基于心理契约职业经理人的精神薪酬。心理契约的维度与类型“心理契约”概念是由组织心理学家Argyris(1960)首先提出的,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇用契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,包括个体水平和组织水平、员工与组织对相互责任的期望。心理契约的维度在心理契约维度的确定上,理论界自上世纪90年代后展开了激烈的两派之争。Herriot&Pemberton(1995)代表了古典学派的观点,认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观解释。其研究视角是对雇佣双方——个体和组织两种水平的“双维度、四方格”的研究,即“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”。“Rousseau学派”认为组织是抽象的,它只能创造心理契约的环境,并不能反过来与其成员形成心理契约。Rousseau(1990)认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。其研究视

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