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企业研究论文-薪酬激励与业绩评价指标选择.doc

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企业研究论文-薪酬激励与业绩评价指标选择.doc

企业研究论文-薪酬激励与业绩评价指标选择企业是一系列契约的“联结体”,缔结契约的各方都以实现自身利益最大化为目标。由于缔约各方的目标函数及所掌握的信息存在差异,信息优势方会利用所掌握的信息侵害其他缔约方利益,这种现象称之为“代理问题”。股东和经理人之间也存在着代理问题,特别是在股权较为分散的企业下,股东缺乏监督经理人的动力,从而为经理人的机会主义行为提供了便利。为解决股东与经理人之间的委托—代理矛盾,股东不仅需要依靠市场机制、组织机制、声誉机制以及法律等外部机制制约经理人行为,而且需要从企业内部入手,通过适当的激励措施使经理人行为尽可能符合股东利益。股东对经理人激励的途径有多种,其中最主要的,也是最常用的是薪酬激励。本文在代理理论框架下探讨薪酬设计中业绩评价指标的选取和业绩评价标准。一、经理人薪酬的基本结构Murphy(1998)对TowerPerrin1996年至1997年关于经理人年度薪酬计划的的调查进行系统研究后发现,尽管在不同企业、不同行业之间存在大量异质性,但经理人薪酬计划一般还是可以被归类为固定薪酬、业绩评价、薪酬支付和业绩的关系几个基本组成部分。当经理人业绩在基点以下时,只能获得固定薪酬,没有红利。当业绩超过基点以后,经理人可以获得相应的红利。通常在薪酬计划中设有薪酬上限,当业绩超过某一水平时,薪酬将变为一个固定值,不再随业绩的增长而增长。业绩基点与业绩终点之间的部分称为激励区域,其激励效果取决于薪酬支付与业绩的关系和业绩评价指标的选择。需要注意的是,虽然本文只将业绩基点与业绩终点之间的部分称为激励区间,但实际上固定薪酬、业绩基点以及业绩终点的设定都会对经理人行为产生影响,进而产生激励效应。除固定薪酬和红利外,经理人薪酬通常还包括股票期权、退休计划等,本文未涉及这部分内容。为便于分析,本文将研究对象局限于激励区间。二、代理理论是研究薪酬激励问题的一个基本框架代理理论是研究经理人薪酬激励问题的理论基础。其基本观点是,薪酬计划应尽可能使那些“自私自利”的管理者利益与股东利益保持一致,增加股东财富的关键是提高管理者努力程度。如何在风险与激励之间进行权衡,选择合适的业绩评价指标,是设计薪酬激励合同需要考虑的重要问题。Gibbons(1997)认为,虽然薪酬激励合同设计所应反映的问题远远超出风险与激励之间的权衡,但这种权衡却是公司的核心问题。为了说明风险与激励之

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