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企业研究论文-论公平理论在企业管理中的应用.doc

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企业研究论文-论公平理论在企业管理中的应用.doc

企业研究论文-论公平理论在企业管理中的应用[论文关键词]公平理论相对报酬公平激励[论文摘要]员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响,更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛,使员工产生一种主观的公平感,进而达到调动员工的积极性的目的。一、公平理论简介公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的,也称为社会比较理论,这一理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系。公平理论认为,员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响,更重要的是受其所得的相对报酬的影响。在一定的环境中,员工总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较,来判断报酬的分配是否公平,从而决定下一步的行为。他们以对工作的付出,如努力程度、工作经验,教育程度及能力水平等为根据,比较其所得,如薪金、晋升、认可等因素。亚当斯发现,如果当员工与他人进行比较后,感到公平时,其心态就容易平衡。有时尽管他人的所得超过了自己的所得,但只要他人的投入相应大,就不会有太大的不满。员工就会为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作,组织结构也保持稳定;如果员工与他人比较,认为自己在分配中受到不公平的待遇,就会感到不合理而影响工作情绪,矛盾就会产生。一旦出现了不公平,感觉到不公平的人们一般就会设防消除不公,就会产生一种公平的愿望,并采取相应的行动,即要求增加自己的报酬,以便提高自己的投入报酬率,要求降低他人的报酬,以便降低他人的投入报酬率;主动减少自己的贡献,以便提高自己的投入报酬率,要求他人提高贡献,以便降低他人的投入报酬率。二、公平影响因素1.个人的主观判断。公平理论提出的基本观点是主观存在的,但公平本身却是一个相对复杂的问题,是相对的、主观的,没有绝对的公平。员工本身对公平的刺激是极其主观的,人们在进行比较时,对贡献和报酬的评价全属个体的主观感觉,只有当个体主观上感到“不公平”时,才会产生那种力图恢复“公平”的愿望。“不公平”对大多数人来说,是一种令人不安甚至厌恶的刺激,为消除这种刺激产生的紧张状态,个体则会产生一种内在的驱动力,这就形成了一种激励,其强度与个体所感受到的不公平程度成正比。2.个人所持有的公平标准。公平理论表明,公平与否是源于个人的感觉。人的不公平不是事实上存在的,而是心理上感觉到的。个人判别报

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