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企业研究论文-论宁波民营企业管理中的激励机制 .doc

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企业研究论文-论宁波民营企业管理中的激励机制 .doc

企业研究论文论宁波民营企业管理中的激励机制摘要宁波的民营经济有深厚的历史和文化传统。本文通过对宁波10家民营企业激励机制的调查,阐述了宁波民营经济在激励机制上的存在的问题,以及分析如何提高企业的激励效果。关键词激励机制民营企业管理宁波经济0引言当今世界,经济竞争的实质是人才竞争。尤其是自2001年12月11日中国正式加入世界贸易组织,成为其第143个成员以来,我们能够在更大的范围内配制我们需要的资源,这就为我国的企业提供了一个更大的发展空间。但是,当我们对外打开门户之后,大量外商的涌入,这必然导致竞争加剧,我们的企业要么在竞争中生存、发展、壮大,要么在竞争中淘汰。而企业的生存、发展、壮大需要全体员工的支持。企业的员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而广大企业要取得员工的支持,就必须对员工进行适当的激励政策。管理学认为现代企业的效率,在很大程度上取决于其员工受激励的水平。一个好的激励机制能激励员工努力工作,充分发挥自身的主观能动性,为企业获得最大的利益而失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性,抹杀其创造力,甚至最终导致人才流失。因此,建立合理有效的激励制度,已经成为现代企业管理的核心问题之一。1激励理论基础激励就是激发人的行为动机,以促使个体有效地完成行为目标。激励过程本身是一个内部的心理过程,尽管激励直接引起行为,但却不能直接观察到,也无法对激励加以直接量化测定,只能通过观察人的行为来判断一个人被激励的程度。动机激发的过程就是通过外界的刺激使人的内在动机发生强化作用,从而增强人的内驱力。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯研究发现一般情况下,人的积极性和能力只发挥20%~30%,而受到充分激励的情况下,人的能力可能发挥到80%~90%。按照激励侧面的不同及其与行为的关系不同,我们把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论。12宁波民营经济激励现状自改革开放以来,我国的民营企业得到了大力发展,它已经成为我国社会主义市场经济的不可分割的重要组成部分。而宁波是民营经济的大市,民营经济占到宁波经济总量的近八成,民营企业的快速崛起创造出了宁波模式。宁波是浙江最具经商传统的地区,是中国最早的对外开放口岸之一。从19世纪到20世纪上半叶宁波所取得的经济成就到改革开放后宁波民营经济的飞速发展,无不展现了宁波深厚的民间经商文化底蕴。在长三角经济圈中,宁波是当之无愧的经济重地,民营经济的发展优势和发展潜力尤其令人瞩目。宁波市统计局数据显示,到2009年底,宁波市民营企业经济注册资本超过1500亿元。目前全市有近500家私营企业总产值或销售总额超过1亿元,其中包括160多家私营企业集团。目前,我市大部分民营企业的特点是外贸、出口加工业比例大,这些企业已经度过了艰苦的创业期,经过市场经济和金融危机的磨练,进入成长和成熟的发展阶段,在国民经济发展中扮演了越来越重要的角色。但是,由于受到各方面条件的限制和影响,民营企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称,特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题,严重影响了宁波民营企业的长远发展。3激励机制存在的问题今年从2月底开始,本人指导10个毕业生的实习工作,她们分别进入了宁波中小在线信息有限公司、宁波申洲针织有限公司、天航国际物流公司、宁波外贸太谱有限公司、宁波大通制衣有限公司等10家民营企业,本人同时也对这些公司的激励机制进行了研究。从这10家民营企业现状反映出我国民营企业的共同的特点。3.1独裁性。民营企业中家族成员占有企业的大部分产权。在这10家公司中其中有5家民营企业老板拥有全部的企业产权,剩下的5家公司的老板也拥有绝大部分的企业产权。这样,整个公司的运作就是由老板决定。企业出于自身安全的考虑和加强企业内部认同的需要,其管理人员往往是来自老板的亲戚、同学等。在涉及到企业的决策时实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理,民营企业的家长创业者一言九鼎,专制独裁。23.2对员工激励的随意性。企业的管理需要明确的制度,所有的员工在制度面前人人平等,这是企业员工工作的软环境要求。然而在这10家公司中有2家根本就没有企业管理的奖惩制度,管理者完全是凭着个人的喜好、情绪随意地对员工进行奖惩,而没有一个明确的标准。比如部分民营企业存在超强度劳动问题,工人加班按工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。在部分企业中,虽有奖惩制度,但并不能做到公平的执行,员工是外人,处罚的时候比家族成员要严格,企业主大多把员工视为永远的打工仔,即使再高级的人才也视为打工一族,3因此员工对企业没有归属感,甚至出现员工跳槽、带走客户、盗窃财物等恶性行为。3.3企业主素质低,忽视与员工的情感交流。近年来,私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势,一些受过较高教育的富二代正越来越多地投身到私营企业的行列。但是,从总体上看,私营企业主的文体层次较低,素质较差。根据调查表明,在上述的10家公司企业主中,受过大专以上教育的仅占30,受过中学教育的分别为50,受过小学教育的占2,而且在这些私营企业主中很多都出生于农民,小农意识严重。由于自身素质的限制,私营企业主经常听不进反对意见,员工就很有可能将牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中,从而影响其工作效率。私营企业主的这种专横的管理方式常常会造成了劳资关系紧张。3.4激励手段过于单一。从已有的8家企业的奖惩制度上发现,大部分私营企业对于员工的激励措施只局限于物质激励。当然,在生产力落后,物质财富非常缺乏的时代,物质财富是人们追求的主要目标,4这种激励措施是非常有效的。但随着社会生产力发展,物质财富满足了人们对基本生活资料的需求,人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求。因此,民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。4完善激励机制对策一般说来,一个企业的人力资本越是雄厚,企业的管理就越科学、越规范,它的竞争力就越强,发展空间就越大。5为了使民营企业能在激烈的市场竞争中得到可持续发展,企业必须建立现代人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略、健全其激励机制。具体可以从一下入手4.1招聘高素质的经营管理人才民营企业应对挑战的关键在于人才,在民营企业问卷调查中发现人才缺乏是民营企业目前遇到的首要困难。6目前,民营企业主普遍素质不高,缺乏科学的经营管理理念,这在一定程度上已经制约民营企业的发展。因此,为了突破民营企业管理上的瓶颈,建立高效的管理体系就是要聘用优秀的经营管理人才,并且通过制定相应的激励机制留住这些人才。只有这样,民营企业才能在激烈的竞争中取得优势,这是现阶段民营企业生存和发展的前提。4.2制定合理的激励考评为了保证民营企业激励机制的公平性,企业要制定一套完善的制度,分工明确,职责分明,只有这样,才能形成现代企业高效的经营管理机制。在制定具体制度时要做到细化,企业必须系统地搜集、分析与激励机制有关的信息,全面了解员工的需求,并及时反馈。另外,为公平起见,激励制度必须和考核制度结合起来实施,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能。4.3多种激励形式相结合激励要以人为本。充分考虑本员工的个体需求差异,实行差别激励的原则。人是企业最根本的资源,企业要根据员工的个人能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素,科学安排最合适的激励措施,充分尊重员工的自我选择。美国学者莫克DouglasG.Mook,1987在研究人的成就动机时,发现如果人的基本需要得到不同程度的满足,那么他们就会产生充分发挥自己才能的动力,以实现其目标。7所以民营企业可同时实施物质激励和精神激励机制,这样可有效提高激励力度,满足企业员工的双重需要。同时也可以通过其他方式激励,比如参加培训、旅游、休假、疗养等,而不要单纯的采用物质激励。4.4加强民营企业的文化建设企业管理在一定程度上就是用优秀的企业文化塑造人。在现代经济中,企业文化已经成为衡量企业管理成功与否的一个重要指标。随着民营企业的发展壮大,必然要求其重视自身的文化建设。注重有形与无形企业文化的建设的协调统一,完善企业文化的内涵。一方面民营

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