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企业研究论文-适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用.doc

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企业研究论文-适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用.doc

企业研究论文适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用摘要在适应性绩效理论基础上,对中国10多家企业的受训者进行了调查,探讨作为培训效果效标的适应性绩效的结构、个体特征以及它们的关系。通过对适应性绩效数据进行探索性因素和验证性因素分析,得山了四维的适应性绩效结构以适应性绩效为效标,探讨它与影响培训效果的培训动机、自我功效以及组织承诺等个体特征因素的关系。结果表明,在培训背景下受训者的培训动机、自我功效、组织承诺等个体特征显著影响培训效果,其中组织承诺因素往往被研究者忽视。最后讨论了在进行培训效果评估研究时需要注意的其他问题。关键词培训动机自我功效组织承诺适应性绩效结构培训效果评估1引言发达国家非常重视员工的培训工作,已经形成了具有规范程序的多渠道培训体系,政府、社区和组织本身都有培训责任,大多数发达国家都有国际知名的兼顾理论研究和应用研究的培训发展机构。如美国培训与发展协会每年都会对全美企业围绕培训和发展为主题展开调查,召开国际性的研讨会,讨论培训理论和实践中存在的问题,在全球具有广泛的影响力。据美国培训与发展协会报道,2005年共有约8000人参加研讨会,参会者来自72个不同国家,研讨会总共有300个不同主题的研讨活动,有354个厂商参加了展览会。其中培训评估专题探讨了美国企业培训评估取得的成绩和存在的问题,提出希望有更多的新的评估理论和方法以解决培训评估中效果效标结构以及培训整体过程评估等难点问题。加入世贸组织以来,中国企业面临着越来越激烈的竞争压力,人力资源开发和培用是其中的重大挑战之一。2003年12月,中共中央召开了首届全国人才会议,在随后发布的中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出,实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。因而本研究将在绩效研究的最新成果基础上,探讨组织培训背景下培训效果效标的结构以及受训者个体特征变量与它的关系,以寻找有效的培训效能评估办法,为中国在人力资源培训发展领域提供理论依据,对提高人力资本开发的有效性具有较强的实践意义。2培训评估及绩效研究回顾与本研究假设2.1培训评估理论和模型如何对培训效果进行有效评价一直是困扰人力资源管理和组织行为学等相关领域的难点之一。目前培训评估的模型主要有Kirkpatriek四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五层次ROI框架模型。在理论研究和实际应用中占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型,其他模型深受Kirkpatrick影响,如Kaufman模型、CIRO方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出,即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中,中间过程则几乎保持不变Phillips的ROI框架则在最后加上了投入产出的分析。这些培训评估模型综合考虑了多种因素对培训效果的影响,包括不同培训需求的优先顺序,受训者特征和组织特征的匹配、学习类型与培训设计和教学策略的关系,从而在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。经典培训评估理论Kirkpatrick的四层次模型虽然受到普遍认同,然而也有很多研究者对这个模型提出批评。主要的批评集中在两个方面①四个层次之间几乎不存在因果关系。反应层面高得分无法保证受训者学习内容的掌握,同样培训内容掌握得好,也无法保证一定可以迁移到情境不同的实际工作背景中。所以Kirkpatfick的模型中四个层次之间是否存在层层递进的关系,即四个层次之间是否存在着某种因果关联是令人怀疑的。②随着评估层次的增加,其难度也逐渐增大。据美国培训管理协会报告,Kirkpatrick的模型还是被广泛使用,但是反应、学习、行为和结果四层评估使用率分别是78%、32%、9%和7%,其难点就在于随着评占层次的上升,干扰的因素增加,很难排除其他无关因素的干扰。因此该模型对培训效果与个体实际工作绩效以及培训对组织效能的贡献关系存在着理论上及可操作性的缺陷。2.2适应性绩效理论培训的效果最终体现在受训者的绩效是否得到提高,在绩效研究领域,常见的有两种绩效模型。第一种类型是潜变量绩效模型,即用一些潜变量描述所有工作的特征。典型的绩效模型是Campbell等提出的,他认为工作绩效是3个维度的函数,这3个维度分别是描述性知识、程序性知识与技能、动机,从这3个维度可以分成8个具体的绩效因素。绩效模型的第二种类型是试图将绩效分解成几个方面并分析它们的相互关系。这种类型首先出现在Hunter的研究中,比较有代表性的是Borman和Moto-widlo提出的任务绩效和周边绩效模型。任务绩效是指完成岗位所规定的工作内容,周边绩效是指除了完成自身工作之外还能够主动承担工作角色之外的任务内容。并且他们在以后的研究中进一步将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个方面。后一种类型的绩效模型不但包含了行为过程,也包含了行为结果,其评价方法实际上采用的是一种行为描述法,即绩效行为可以按照其对组织效能贡献的程度进行评价。由于行为描述的方式定义绩效便于对绩效直接评价,所以第二种类型的绩效模型得到广泛使用。这两种类型的绩效理论都忽视了个体对新任务和新要求的适应性情况的描述。适应性绩效的提出弥补了以往绩效理论的不足,适应性绩效是指广泛意义上的适应性行为的情况,即当工作要求发生变化时,在一个任务上的学习能够有效的迁移到完成另一个任务上。Pulakos等提出适应性绩效有8个维度,即处理紧急事件或危机情境AP01、处理工作压力AP02、创造性解决问题AP03、处理不确定性及不可预测性工作情境AP04,学习工作任务及技术和程序AP05、人际适应性AP06、文化适应性AP07、身体适应性AP08。从培训角度来讲,培训目的是希望受训者灵活运用培训所学,改变其工作行为,从而顺利完成新的工作环境和工作要求下的工作任务,所以本文认为在选择衡量培训效果的效标上可以将适应性绩效作为效标。2.3影响培训效果的关键个体特征因素培训迁移是决定培训效果的关键过程,在培训迁移研究中,研究焦点主要集中在影响培训效果的关键因素。Cheng等对过去10年的培训迁移的研究进行了综述,这篇综述所引用的文章都来源于重要的组织行为杂志,如人事心理学,应用心理学、组织和职业心理学。他们在Kirkpatriek和Tannenbaum等模型的基础上,总结了迁移过程的4个关键阶段,即培训前动机、学习、培训绩效和迁移结果,并将影响培训迁移的因素归纳为4种,即培训环境特征、受训者特征,培训师特征以及组织特征。由于受训者在培训活动中的主体地位,许多研究者将焦点放在受训者的特征上,主要着重于受训者特征中的认知能力、个性、对培训的态度和参加培训的动机这几个方面,但是迁移研究中应该更加重视具有动力性质的个体特征,如控制源、自我功效等,本文综合以往研究,结合访谈结果,认为个体参加培训动机的强烈程度以及对自己能否完成培训内容和目标的自信程度即自我功效可能对培训效果产生影响,此外许多企业认为个体培训效果是长期取向,组织承诺高的个体通常在培训时比较认真,培训效果也比较好。本文提出以下两种假设、假设1相对于任务绩效与周边绩效而言,适应性绩效是衡量培训效果的更有预测作用的效标,并与受训者的个体特征具有显著相关。假设2受训者的自我功效、培训动机会影响培训效果,组织承诺也是影响培训效果的重要因素。3研究过程3.1样本抽取从2001年9月开始在上海、江苏、浙江、深圳,北京、重庆等地区开展培训凋查,有针对性地选择了重视培训的企业并访谈了相关人员,在访谈基础上进行了问卷设计和凋查。问卷调查分成两个阶段,第一阶段为试测和验LZ阶段,第二阶段为正式调查阶段。所有参加调查的人员必须填写培训内容以及培训后提升的具体方面,没有填写相应内容的问卷将被剔除第一阶段抽取的样本被试者主要是重庆和上海

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