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企业文化论文-企业并购后的文化冲突与管理 .doc

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企业文化论文-企业并购后的文化冲突与管理 .doc

企业文化论文-企业并购后的文化冲突与管理摘要全球经济一体化,使并购成为可能。然而大量名噪一时的国际并购案最终都陷入“70/70现象”的尴尬,以失败收场。基于统计数据的结论论证了文化冲突是导致并购失败的主要原因,并从并购双方力量对比的角度,提出了解决文化冲突的三种策略。关键词企业并购文化冲突管理对策在全球范围内,并购已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段。但是,大部分企业并购后未能实现期望价值。全球并购整合业务合伙人Jack·Prouty先生在总结当今并购的“70/70现象”时指出,当今世界上70%的并购后企业未能实现期望的商业价值,70%失败源于并购后的整合过程。企业并购后整合难,但最难的莫过于企业文化的整合。许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素,忽略两家企业并购后文化的兼容性。1并购后企业存在的文化冲突难题在企业的购并中,一些人认为,企业文化是很虚的东西、是软性化的不属于购并中应考虑的因素。还有些人认为,只要硬件完成了合并,软件问题自然就容易解决,企业文化自然而然就会融合到一起。显然,这是对兼并后文化融合意义认识不够,事实也证明,有些企业虽然实现了兼并,对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组,但是仍然没有产生1+1>2的效果。根据总部位于纽约,成立于1916年的世界著名商业论坛机构ConferenceBoard最近对财富500强企业中的147位CEO和负责并购的副总的调查,90%的调查者认为,实现企业并购后的成功,文化因素至少和财务因素一样重要。并购后企业能否化解文化冲突,达到协同效应是决定并购企业未来发展的一个重要因素。冲突产生于矛盾和差异,文化差异必然会产生摩擦或冲突。站在冲突导致不和谐对抗的角度来看,文化冲突的破坏作用是呈指数倍数辐射的。因文化同质度的高低不同,文化矛盾及冲突的表现也各不相同:有轻微摩擦、强烈对抗、局部对恃、全面动荡、日渐融合、持久冲撞等,而那些长时间、高强度、大面积的冲突,主要还是来自于核心文化的严重分歧和新理念与传统观念间的急剧碰撞。从企业文化本身的特点及属性来说,在企业并购中所引发的文化冲突,主要来自于以下四个方面的差异。1.1价值观的冲突每个企业在成长过程中,都会形成自己独特的价值体系、经营哲学和企业精神。这些基础的价值观念在以往的企业社会实践中,一方面保证了该企业能动地适应外部环境,维持基本社会文化

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