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企业文化论文-企业文化、跨国公司本土化与投资效益研究.doc

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企业文化论文-企业文化、跨国公司本土化与投资效益研究.doc

企业文化论文企业文化、跨国公司本土化与投资效益研究内容摘要本文认为企业文化与企业的各种实用技术一样,都是企业经营中的技术因子,称之为文化因子。文化因子从市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面影响着企业的发展。就跨国公司而言,其文化因子具有差异性和兼容性等特征。相对于单纯的母公司文化,本土化能够给跨国公司创造更多的投资效益。跨国公司之所以实施本土化策略,在于以本土化为手段,实现其投资的战略利益。关键词跨国公司企业文化投资效益企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中,企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来,它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素,而且会影响到企业投资效益(SiehlandMartin,1990KotterandHeskett,1992)。在经济全球化时代,越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路,成为跨国公司。在实践中,所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异,而照搬母公司的全套经营管理模式,是行不通的。正如戴维利克斯所说凡是跨国公司的失败,几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。相反,那种完全抹去母公司的一切烙印,一味地迎合当地文化的做法,也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色,分享母公司的战略资源,另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中,实现企业文化的本土化,从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明,跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。近年来,随着中国投资环境的改善,越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时,跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力,纷纷实施本土化经营战略,并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨,更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看,国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较,还是本土化的利弊之辩,其研究思路大体如此。本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑,而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类,它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样,企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用,而且是一个能够带来经济效益的技术因子,可以影响和制约企业的投资效益。对于跨国公司而言,企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的人来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程,不可能在短时间内完成,更不可能一蹴而就,除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益,而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。文化因子及其特征企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术,本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距,作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上,所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化,或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子,这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为,比如如何对待顾客,如何确立规范,如何创新等,进而影响到企业的发展。(一)文化因子的度量文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察,如图1所示。由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性,因此,文化因子是可以度量的。第一,市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二,内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三,经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四,全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任,利己又利人,这是企业具备全面责任能力的表现,可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。(二)文化因子的特征以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面,对于跨国公司而言,文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征,这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的,包括寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现,它不能孤立存在,只能通过企业中的经营者和员工来体现兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子(如文化因子A和文化因子B)在一定条件下可以同时共存滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明,而不能以现有的会计数据直接反映出来差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者(即它们的寄生体或宿主)不同,而表现出很大的差异可比性。不同文化因子之间的差异,以及它们事后的效用的不同,它们对投资效益的直接或间接的影响,都是可以相互比较的长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样,文化因子也可以产生投资收益,只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。在文化因子的上述几个特征中,寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说,企业文化本土化的实现,在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容,使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中,企业经营者主要是指企业的投资者或所有者,而企业员工则包括企业管理者在内,它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言,企业经营者扮演着更重要的角色,他们是企业文化的倡导者,在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过,就一般规模的企业而言,员工在企业总人数中占大多数,企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看,他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便,在本文中,我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术,简称为文化因子-技术。员工掌握了文化因子-技术之后,在投入生产活动过程中,可以发挥更高的效率,从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反,缺乏文化因子-技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型本文假定,跨国公司已经决定将资本投资在中国(东道国),它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有文化因子技术的员工。由于文化因子的兼容性和差异性,跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制,这种机制可以包容不同的文化因子。许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化,而是采取分步到位的本土化策略,让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中,跨国公司的本土化分两期进行第一期,企业文化主要是母公司文化,可以称之为文化因子技术A第二期,企业文化由母公司文化向东道国文化转化,即本土化,本文称之为文化因子技术B。在本土化过程中,寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。(一)第一期t1,跨国公司实施母公司企业文化,本土化还没有提上日程。这时期,跨

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