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企业文化论文-浅谈企业并购的文化整合及其模式选择.doc

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企业文化论文-浅谈企业并购的文化整合及其模式选择.doc

企业文化论文浅谈企业并购的文化整合及其模式选择论文关键词企业并购文化整合模式论文摘要文章结合企业并购文化整合实际,对企业文化及其整合模式进行分析,探讨了企业文化的整合途径,并给出相关建议。一、企业文化及其作用商业周刊调查表明,75%的企业并购重组完全失败。在中国企业兼并失败的例子更多。为提高企业并购成功率,我们探讨文化整合及其模式选择在并购中的作用。一企业文化涵义彼得德鲁克认为企业管理不仅是一门学科,还是一种文化,有自己的价值观、信仰和语言。彼得斯认为企业文化是吸取传统文化精华,结合当代先进管理策略,为员工构建明确的价值观念和行为规范。企业文化被视为企业的灵魂。每个企业都有自己的独特文化,企业并购中的大量冲突就来自企业文化的差异性,它对并购成功与否具有重要影响。企业文化特征如下。1.独特性和多样性。企业文化背景、地理位置和所有制不同,初始物质资源和知识资源不同等,造就了企业文化的独特性。并购后不同企业文化相互碰撞并相互接纳和整合,形成了企业文化的多样性。2.文化的异质性。每个企业都会形成自己独特的文化。这种异质性体现在企业文化的差异上,也体现在企业的国别、民族、产业的文化差异上。3.人本性。企业文化管理的根本目的是以人为本,通过培育和发展文化力量充分调动人的积极性和创造性。4.凝聚性。企业文化为企业员工确立了共同价值观和责任感,使企业员工有共同目标、共同精神和共同语言,形成强大凝聚力。二企业文化的作用麦肯锡设计了企业组织七要素简称7一S模型,指出企业在发展中应考虑各方面情况结构、战略、体制、人、管理作风、技巧和共同价值观即公司文化。前三者被认为是企业成功的硬件,后四者是企业成功的软件。共同价值观居于中心位置,牵引和指导其他6要素,体现了企业文化在整个管理中的核心作用,见图1。企业文化主要有以下作用。1.导向功能企业文化一经形成,就建立起自身系统的价值和规范标准,纠正并引导员工思想和行为符合其要求。2.约束功能它产生于企业的文化氛围、行为准则和道德规范,会造成强大的群体心理压力和动力,使企业成员产生心理共鸣,达到行为的自我控制。3.凝聚功能当一种价值观被员工认可后,就会成为一种黏合力,从各方面把成员聚合起来。4.激励功能积极向上的思想观念和行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为员工自我激励的标尺。5.辐射功能企业文化不仅在内部对员工产生影响,还通过各种渠道对社会产生影响,并对企业树立良好形象大有帮助。二、企业并购中的文化整合一文化整合涵义企业文化整合就是将不同特质的文化通过相互接触、交流进而相互分拆、合并等所形成的一种全新文化。它不是将原有文化简单拼凑,而是将其优秀部分融合升华,在共性认识的基础上建立具有连续性和一致性的新文化。二文化整合的内容1.经营宗旨整合。企业整合后,经营宗旨也应随之更新。它应显示新企业的发展方向和轨迹。2.价值观念整合。这是企业文化整合的核心和难点。目的是把不同文化下职工的价值取向、处世哲学统一在一个价值体系中,并给职工以心理和行为上的规范。3.道德行为准则整合。它是企业整合中的意识和行为立法。通过对原有管理制度和规范进行调整修订,形成新的职工行为准则。4.组织机构整合。这是文化整合的保证。组织机构既是文化整合计划的制订者,也是执行者。三文化整合的作用1.文化整合直接影响企业并购成败。并购成功的重要标志是企业能焕发出新的生机活力,在市场竞争中拥有更强竞争力。要达到这个目的,仅靠硬件组合远远不够,它还取决于并购各方的利益协同和文化整合。2.文化整合的优劣直接影响企业发展。不同企业有不同发展理念和模式,并影响企业发展趋向。文化整合的目的是形成文化力,它是企业核心竞争力之一,对企业发展有重要影响。3.其他整合依赖文化整合。并购中人们看重的是物质要素整合。但物质要素如果与企业文化不协调,其结果可能事倍功半。Birkinshaw和Bresman研究发现,如果在被并购企业内创造积极气氛,就能淡化企业文化差异的消极影响,促进能力的单向或双向转移。总之,企业文化整合是涉及多方面的复杂过程,它的成败维系着并购的成功与否。三、并购企业文化整合的模式及选择一并购企业文化整合的模式根据并购双方企业文化变化程度及并购方获得的企业控制权深度,企业文化整合模式有三种。1.吸纳式文化整合。它是指被并购方完全放弃原有价值观念和行为假设,全盘接受并购方企业文化。它适合并购方文化非常强大且极其优秀,能赢得被并购企业员工一致认可,且被并购方企业原有文化又很弱。这是较常见的文化整合模式。2.渗透式文化整合。是指并购双方在文化上互相渗透,都进行不同程度的调整。这种模式适合并购双方企业文化强度相似,且彼此相互欣赏。这种模式操作性强,但并购方将放弃部分控制权,风险增加。如德国贝尔并购上海无线通信厂时允许保留双方文化优秀成分。3.分离式文化整合。这种模式中被并购方原有文化基本不变。它的前提是并购双方均有较强优质企业文化,企业员工不愿文化有所改变。同时并购后双方接触机会不多,不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。如通用并购五十铃。文化整合模式比较见表1。二选择合适的文化整合模式一般来讲,并购企业选择文化整合模式要考虑企业并购战略和原有文化影响。企业并购战略是指并购目的及实现目的的途径。并购目标直接影响文化整合模式的选择。追求财务、经营管理协同效应为目标的企业并购,在文化整合时与以财务协同为目标的兼并不同。前一种情况下,并购方会更多干预和调整被兼并企业。企业原有文化的影响表现在并购方对多元文化的容忍度。根据对文化差异的包容性,企业文化有单一文化和多元文化两种。单一文化企业强调目标、战略和经营的统一,不愿被并购企业拥有与之不同的文化。多元文化企业允许多元文化存在,并视多元文化为企业财富。有以下几种组合可供选择。1.当并购发生在相关产业如横向兼并,并购方是多元化企业,可选择渗透式文化整合模式。2.如果横向兼并的并购方是单一文化企业,可选择吸纳式模式。3.并购发生在非相关产业,如纵向一体化和多元化兼并,容忍多元文化的并购可选择分离式模式,而主张单一文化的并购企业很可能导致文化消亡。4.如果并购企业从并购开始便计划将目标企业拆散出售,则无论在何种兼并战略下,都会选择文化的消亡与重构。四、影响并购企业文化整合的原因企业文化整合面临的诸多困境,可从以下分析。一企业文化自身特性1.企业文化的渗透性和无形性。企业文化存在潜在性、渗透性且难以捉摸,使得并购后的文化整合很难引人重视,常被视为财务和组织及产品整合之后的事。2.企业文化的稳定性。企业文化是长久的积淀,具有较强稳定性和内生自我保护性。文化的存在长于组织的存在,要改变或创新企业文化需要长期努力,不断克服文化整合障碍。3.企业文化缺乏定性标准。要使文化整合顺利进行,就要对企业文化类型

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