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企业文化论文-直面文化冲突.doc

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企业文化论文-直面文化冲突.doc

企业文化论文直面文化冲突据说有一家欧美公司,曾对即将奔赴中国工作的员工进行了这样的培训老师先给每组学员发一副扑克牌,学员很快达成共识玩儿一种游戏,而且顺理成章地开始按本国的规则玩儿。等玩儿过一轮重新发牌之后,老师忽然提出了要求从现在开始,你们不准按本国规则玩。然后退居一旁。而学员们则仿佛在一瞬间变成了白痴,愣在那里不知所措。是的,没有规则怎么玩儿就在学员们只能彼此徒然地眨巴着眼睛对视时,老师方开金口你们要去的,就是这样一个国家。那里根本没有规则,或是你们根本不了解他们的规则你们准备好了吗看看,在人家眼中,中国文化竟如此不可理喻,中西方文化之间竟如此隔膜你想到过吗而在大洋彼岸的另一边,北京一家中美合资制药企业的外方经理是个土生土长的中国人,但可堪学贯中西的他竟然感觉我与那些洋人沟通起来并不费力,只要按规则办事就能得到理解但让我头疼的,却是经常得不到多数中方经理的理解。我按规则办事,他们就骂我是汉奸是的,在中国人看来,情是高于规则的东西,替洋人谋利是大逆不道的,即便这是大家共同的规则。在默默积累之后,终于有了猛烈爆发。去年广东乐百氏5位创始人因与大股东法国达能不合而被迫集体辞职事件,使得乐百氏先于多数中国企业体验到了国际化带来的冲击。用何伯权自己的话说以前对于国际上通行的企业游戏规则讲得多,但现在发生在自己身上,感触更深,这是中国入世后我上的第一课。而何伯权的第一课显然不是中国企业的最后一课。站出来说话的虽然是资本,而实际在幕后操纵的却是文化资本的力量很容易使你走遍天下,而文化的隔阂却常常带来举步维艰连摧枯拉朽的韦尔奇都惊呼轻易不要去碰那些你不了解的文化这还只是在美利坚的版图之内随着中国加入世贸组织,外资进入中国的速度在加快外资的总量在增加外资进入的领域由渗透变成了蚕食乃至鲸吞面对势头凶猛的全球化浪潮,每个企业都将不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞。试问,我们对他们了解多少我们对自己又了解多少我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范我们能不能包容不同的文化,与我们的文化融合成新的文化遗憾的是,大多数中国企业都没有意识到这些。我们会为技术而自卑,我们会为资本而惭愧,但文化却似乎永远都是我们的尊严之源但殊不知历史越悠久、文化越深厚,其实包袱就越重,冲突就越尖锐为此本刊特邀有识之士座谈,共同为企业提醒、出谋。主持人杨沛霆(本刊社长兼总编)嘉宾张仲文(中国松下公司副董事长)朱伟(美国科尔尼管理顾问公司大中国区总经理)甄源泰(国家人事部人事与人才研究所企业人事诊断中心主任)张鼎昆(人民大学工商管理研修中心教授)刘光明(中国社科院工业经济研究所教授)高晓春(北京新华信企业管理咨询公司合伙人)正视冲突杨沛霆每个人的追求是不一样的,所以价值观的冲突无时不在。因而任何一个企业内部都存在文化的冲突,任何一个企业也不可避免的与外部发生着文化冲突。特别是在现在的国际化大背景下,任何企业都要面对企业内部的和外部的文化冲突,用什么样的心态来看待这种冲突,又怎么样来化解冲突,是事关企业成败的大事。张仲文我这十五、六年一直在与外资合作,跟日本企业家接触的比较多,也与欧美企业打交道,经常都会碰到文化冲突的问题。而且我的同行们也都碰到了这样的问题,只是我们还没有重视这方面的问题。媒体也多是报喜不报忧,只说结婚的,不提离婚的。其实,企业离婚或婚内不和谐的案例多得是。例如中法合资的广州标致汽车公司在合资几年之后宣告解散,原因就在于中外双方价值观的不同还有一家中日合资企业,一次日方管理人员与一名中方员工发生争执,以致于中国员工一度闹着要罢工其实起因仅仅是下班铃响了,日方管理者认为只要再加班10分种,就能把一件事完全做好,干嘛要拖到明天而中方员工却非要下班不可,这下日本人急了而我们也高呼小鬼子又来了我看过一本书,说现在全球合资企业已经是最难经营的企业,原因之一就是价值观的差异、文化冲突非常大。现在走向独资化的越来越多,为什么其中就有文化问题。甄源泰中国的对外开放是从19世纪开始的,经历了器物学习(科学技术)、制度学习(政治制度),现在已经步入了文化学习的阶段。当然,在这种学习中,冲突是理所当然的。米卢执教中国足球队的经历就是文化冲突的一个极好例子,和我们企业的情形比中国足协好比政府国有企业的投资者,足球队队员代表企业员工,而米卢则是一个CEO。实事求是地讲中国足协方面一直看不上米卢吊儿郎当,训练玩儿网式足球没有教练班子,而且还和一位女记者弄得满城风雨。但是米卢领着中国队闯进了世界杯,靠的什么就是文化快乐足球,态度决定一切,米卢带给中国队的是市场经济环境的基本文化理念比如新的同事观。国家队内范志毅和郝海东二人有宿怨,米卢的态度很清楚你郝海东、范志毅可以不是朋友,但只要你们俩上了球场,彼此就是合作伙伴,必须把分歧搁在一边。你们要学会与没有感情联系,甚至是感情对立的搭档合作。这就是为什么中国队员基本功没有大的提高,战术意识也没有真正的突破性进展,却能够破天荒地打进世界杯的原因我们拥有了团队的凝聚力。这就是文化的力量。朱伟我感觉今天这个题目提得很及时。虽然文化冲突的问题早已存在,但入世以后,我们这种冲突明显在加剧。其实每一个企业都有自己的文化,只不过有先进文化与落后文化之分。而文化冲突的结果,就是使落后文化被淘汰,这是一种必然。为什么中国的民营企业通常做不了几年就垮了归根到底就是一个企业文化的问题。当一个企业在扩张中需要复制时,往往是管理上的移植遭到了失败,因为它涉及到一些不相关的行业。而企业经营中唯一可以移植的,其实就是文化。美国通用电气的多元化为什么成功正是来源于它文化的移植。这一点对企业是一个很大的启示。甄源泰是这样。我想强调一个观点企业文化具有强烈的经济性。是人们的经济关系决定了们的文化有什么样的经济关系,就有什么样的企业文化。在市场经济条件下,等价的利益交换应该成为构建企业文化的基点。否则,你的文化就无法适应市场经济。刘光明我一直关注这样一个问题,就是咱们现在经常谈企业制度,或者核心竞争力,其实我们根本还没有到那个层面上。我们企业一开始讲产品的核心竞争力、企业生产能力的核心竞争力,后来讲到企业制度是核心竞争力,但我觉得这都是表层次的,最深层次的一定是企业文化,人的观念。那些所有人都要遵循的、根深蒂固的东西才是真正的文化,而绝不是喊几个动听的口号。关键在于,企业文化是一个行政纲领,要落实在每一个员工的行为当中。高晓春跨文化的冲突是无处不在的。我本人是在中国读完大学又去美国接受的MBA教育,因此受中国和西方双重文化的影响。我认为彼此价值观和思维方式的不一致,给我们的企业战略制定和国际交往带来了深刻的影响。比如西方鼓励个性和创新,而中国文化对创新很慎重,有时甚至把眼前的利益看得非常重。举一个很简单的例子,假如我们在一条街上看见一个新开张的店,很有创意,也很挣钱。过不了几天你就会发现,一个一模一样的店在附近出现了。竞争的结果就是价格的拼杀,最终大家都是短命的。这就是不注重创新、不注重自我的文化所带来的负效应。学会包容杨沛霆大家都深切感受到了文化的重要。事实上,文化冲突是许多合资企业失败的原因。为此,现在许多外资进入中国都选择独资经营而不是与中方合资,即使合资也要控股,我认为这对我们很不利。那么我们应怎么做应当如何应对张仲文我们要承认,文化冲突是不可避免的。那我们就要学会如何面对这个冲突,然后与他们融合成一种好的文化、一种新的文化。这就必须建立在互相了解的基础上,不了解就没法融合。这一点,国外企业做得很好。比如他们的跨国公司对赴外工作人员都有一个预先的培训。培训中的一项重要内容就是要介绍对方

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