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新闻传播学论文-古典学派与“人际-行为” 学派的企业传播理念.doc

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新闻传播学论文-古典学派与“人际-行为” 学派的企业传播理念.doc

新闻传播学论文古典学派与人际行为学派的企业传播理念摘要企业传播作为一种组织的传播活动是伴随企业的发展而发展的。早期的企业传播理念是随着企业组织管理理论的产生与发展而逐渐丰富与成熟起来的。传播理念在古典学派管理理论要素中已成为了不明确的一个部分。到人际关系行为科学学派管理理论大发展的阶段,传播理念愈来愈受到重视,并逐渐成为组织管理理论的重要组成部分。在梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论、马斯洛的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷戈的Y理论、卢因的群体动力论、场论与守门人理论等理论中,传播理念无疑是其中的核心的构成要素。关键词企业传播理念古典学派人际关系行为科学学派企业传播作为一种组织的传播活动,作为一种社会传播现象,是伴随着企业的产生而产生,伴随企业的发展而发展的。企业有多长的历史,它就应该有多长的历史。然而,真正从传播的角度对企业传播现象进行思考还是在人类社会进入现代社会以后,在二十世纪才有了企业传播的理论研究。早期的企业传播理念是随着企业组织管理理论的产生与发展而逐渐丰富与成熟起来的。企业的组织管理理论真正成为系统的管理理论是在19世纪末20世纪初,到今天,到进入21世纪,在百年的历史中,产生了众多学派。美国著名管理学家哈罗德孔茨教授曾把它们称之为管理理论的丛林。从其历史的发展和内容来看,形成这一丛林的基本学派有三个大的阶段。第一个阶段从19世纪末到20世纪初。这一阶段是古典管理学派的形成时期。其代表人物是弗雷德里克泰勒FrederickTaylor,法国的亨利法约尔HenriFayol,德国的马克斯韦伯MaxWebr,美国人卢瑟古利克(Luther.Gulick),英国人林德尔厄威克Lyndall.Urwick等。第二个阶段从20世纪20年代开始,是人际关系行为科学和人力资源学派的兴起时期。人际关系行为科学学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿梅奥Elton.mayo,美国的罗特利斯伯格(F.J.Roethlisherger)。后来,则有美国的亚伯拉罕马斯洛AbrahamMaslow、弗雷德里克赫兹伯格FrederickHerzberg和道格拉斯麦格雷戈DouglasMcGregor、原籍德国后来移居美国的库尔特卢因(Kurt.Lewin)、美国人布雷德福(Dr.Leland.Bradford)、美国人坦南鲍姆(Robert.Tannenbaum)等。人力资源学派则有美国密西根大学的伦西斯利克特(RensisLikert)、罗伯特布莱克(RoberR.Blake)和珍穆顿(JaneS.Mouton)及威廉乌奇(大内)(William.Ouchi)等。第三个阶段在二战前后,特别是二战后。在这段时期,继古典学派和行为学派之后,出现了很多学派。据哈罗德孔茨1980年的论文再论管理理论的丛林所说已达到11个派别,主要有六个社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派。另外,不能不提到的是,还有一种与系统管理学派关系极为密切的比较管理理论。社会系统学派以美国的切斯特欧文巴纳德(Chster.Irving.Barnard)为首。决策理论学派(从社会系统学派中发展出来的)代表人物有美国卡内基梅隆大学的赫伯特西蒙(H.A.simon)等。系统管理学派的代表人物有美国的弗里蒙特E卡斯特和詹姆斯E罗森茨维克等。经验主义学派的代表人物有美国的德鲁克(PeterDrucker有人译为杜拉克)、戴尔E.dale等。美国管理科学学派的代表人物有美国的伯法(E.S.Buffa)等。权变理论学派实际上是管理理论吸收了系统管理思想并运用于对不同环境、文化、制度下的各种管理现象进行比较研究而形成的一种学术思潮,这种思潮在70年代为美国的管理学界普遍接受。在第三个阶段,现代意义上的学派酝酿,产生,隋之而来,是雨后春笋般地蓬勃发展。形成了蔚为壮观的现代学派。企业传播理论的酝酿、产生就在上述基本学派形成的第一和第二个阶段。第三个阶段则是现代传播理论的发展时期。因文本容量的原因,本文的讨论限于第一和第二个阶段。一、古典学派的企业传播观念在第一个阶段,在所谓古典学派的形成时期,传播在企业组织管理中作用问题是逐渐明显的。泰勒与科学管理拿泰勒的科学管理原理来看,他主要有以下五个方面1.以科学(有系统的知识)代替经验法则2.协调集体行动,而不是相互不和3.达到人们的协作,而不是无秩序的个人主义4.为最大的产量,不是为受限制的产量而努力5.尽可能地发挥出工人所有的力量来,从而使他们自己和他们的公司获得最大成功。1从以上五个方面来看,泰勒没有直接提到传播,但传播问题是隐含在里边的。以科学代替经验法则,需要学习知识协调集体行动,需要协商协作,需要交换意见。事实上,如果没有管理层与员工及员工之间的交流沟通,科学管理就不可能科学的实现。在实践中,他的理论正是因为没有正视这个问题,碰到了不少难以处理的麻烦。由于他的理论更偏重于强调让工人产出最大的产量,而轻视了管理者与员工的交流沟通,让世界上许多工厂主为只注重提高劳动生产率,找到了可资利用的理论根据。在晚年,他不得不面对工会的反对,被称为工人的敌人,被迫在众议院为自己辩护。法约尔与天桥被哈罗德孔茨和西里尔奥唐纳称为现代管理之父的法约尔,在他的著作中提出了管理的五大职能(即要素)计划、组织、指挥、协调、控制,以及一般原理(有人也把它称为十四条原则)1.劳动分工2.权力与责任3.纪律4.统一指挥5.统一领导6.个人利益服从整体的利益7.人员的报酬8.集中9.等级制度10.秩序11.公平12.人员的稳定13.首创精神14.人员的团结。在他的五大职能(要素)和一般原理(原则)中,也都没有明确提到传播。然而,如果我们仔细分析一下,无论是五大职能,还是十四条原则,其中隐含的传播关系则更加明显。例如,在五大职能中,他提出的组织、指挥在第14原则中,提到的领导、公平等,就包涵着管理层与员工之间的相互交流沟通。特别是在阐述等级制度这一原则时,他提出了很有名的天桥(跳板)法。他指出,等级制度就是从最高管理人员直到最基层管理人员的领导系列,由这个系列所形成的路线就是等级路线。这一路线是情报由最高权力机构向下发出或由下往上把情报上报给最高权力机构的传递路线。这条路线对于保证传达的需要和指挥的统一是绝对必要的。然而,这种按等级层层传递的路线,有时也可能延误。为此,就需要采取一种特别的办法天桥法(如图)他说在一个等级制度表现为GAQ的双梯形式的企业里,假设要使它的F部门与P部门发生联系。这就需要沿着等级路线,攀登从E到A的阶梯,然后,再从A下到P,这之间在每一级都要停下来,然后再从P上到A、从A下到F回到原出发点。非常明显,如果通过FP天桥(跳板),直接从F到P。那就简单多了,速度也快得多了,人们经常也是这样做的。如果领导E与O允许他们各自的下属F与P直接联系,等级的原则就得到了捍卫如果F与P立即向他们各自的领导汇报了他们所共同商定的事情,那么整个情况就完全合乎规则。2法约尔认为,天桥法简单、迅速,而且可靠,他减少了情报的失真和时间延误,既维护了统一指挥原则,又大大提高了工作效率,是一个很好的办法。从法约尔对等级制度的思考和天桥法的创新来看,传播问题是他经常考虑的,是他解决管理问题的手段。所以,当代组织传播专家美国的凯瑟林米勒说传播可以看作法约尔管理要素中不明确的一个部分。3韦伯的官僚理论及相对封闭系统马克斯韦伯(18641920)和法约尔、泰勒都是同时代人。他出生于一个德国富裕家庭。他对社会学、宗教、经济学、和政治学都有广泛兴趣。他既是教授、主编,又是政府顾问和作家。他的代表作有新教徒伦理与资本主义精神、经济史等,而他的阐述官僚主义理论的杰出著作则是他的社会经济组织理论。这本书1947年才翻译成为英文。韦伯认为权威或者说权力有三种合法的形式(1)合理合法型权威,即以法律或所谓正式授权得到的权威(2)传统型的权威,如英国女王的权威就是建立在英国古老传统基础上的权威(3)魅力型权威,这是建立在个人的个性对追隋者的吸引和与追隋者互动的基础上的。在组织中,三种权威可能单独或同时存在,而第一种权威是在官僚集权组织系统中占主导地位的。在韦伯看来,传统型和魅力型权威都不适合资本主义的发展对稳定的、严格的、精细的和可靠的管理的需求。正是这种需求,使得官僚集权组织作为任何一种大规模组织的中心因素,在社会中具有极其重要的作用。韦伯所谓的官僚和我们现在所谓的官僚不是一个概念。用我们现在的话来说,就是严格按规矩办事。他所说的官僚组织,在他看来是一种很理想的组织形式。这种组织有三个特点一是有明确的等级二是劳动分工,明确规定每一个成员的权力和责任三是决策和权力集中。要保证这种明确等级、劳动分工、中央集权的组织能够高效率运作,应该尽可能排除外界环境的影响。因此,韦伯强调,它应该是一个相对封闭的系统。也就是说,它除了保证内部信息有良好的层级传递之外,并不主张与外界进行不必要的交流沟通。他的这一观念在后来的汤普森(Thompson,1967)的理论中得到了发展。汤普森指出,这种官僚组织具有技术核心。为了让这些核心不受到环境干扰,就必须通过结构手段或传播方式得到缓冲。他举了一个例子医生和病人的相互交流是诊断室里的技术核心,在这种情况下,核心不能受到干扰。要控制干扰,就需要建立预约的组织结构,或者指派护士劝阻试图进入的其他病人。从传播学来看,韦伯的相对封闭的系统观念,实际上已经不明确地涉及到了冗余信息的处理。二、人际关系行为科学学派的企业传播观念在第二个阶段,传播在管理理论中愈来愈受到重视,并逐渐成为重要的组成部分。如前所说,传播在古典管理理论中虽然是一个不明确的部分,只是在理论上不够明确而已。在实践中,它的不可忽视的作用却愈来愈强烈地影响着人的理论思维。随着人际关系行为科学学派的产生、发展,他在管理理论中的就开始明确起来,受到重视,成为管理理论的有机组成部分。梅奥和罗特利斯伯格的有效管理曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人,1927年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验,即有名的霍桑实验。通过长达五年时间的研究,他们发现,与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素,如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。这种有效的管理,就是要了解人的行为,特别是劳动小组的行为。为此,要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能。4所谓有效的管理,实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。马斯洛的需求层次论马斯洛1943年发表了他的人的激励理论,提出了需求层次理论。这一理论的生动形象的表述如下图人的5个需要层次图从上图中我们可以看出,他所说的需求层次共有五个,它们是彼此关联,并按优先等级排序的。这种排序说明什么说明最优先的需求目标将主导人的意识,并往往激起人的相应行为。从他的五个层次来看,生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。而介于基础层次和高层次需求之间,则是社交的需求。为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间,因为它是自然人社会化的必然需求。他认为,高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前,一般来说,并不十分重要。在他看来,人的需求是不可能完全满足的,对于普通人来说,优先等级越高,需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比普通人在生理需求方面满足85,安全需求方面满足70,社交需求方面满足50,自尊方面满足40,自我实现方面满足10。5从马斯洛的需求层次说中,我们不难看出,传播问题,即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时,提出了一种激励保健理论。在管理学上称为双因素理论。他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为,影响员工对工作的满意度的因素有两大类,一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素,如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等还有一类是保健因素,如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。他所谓的保健因素,也叫维持因素。这类因素起不到激励员工的作用,但必须处理好,若处理不好,员工会产生不满。双因素理论和需求层次论一样,尽管缺乏科学的证明,但因为它强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要,维持和改善管理者与员工之间,员工与员工之间的人际关系,因而,在实践中对企业管理者产生了很大的吸引力。赫兹伯格的双因素理论,在迈尔斯手上得到了进一步的发展。迈尔期指出,一种激励方法的效

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