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新闻传播学论文-电视媒体人力资源管理- 观念与挑战并存 .doc

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新闻传播学论文-电视媒体人力资源管理- 观念与挑战并存 .doc

新闻传播学论文-电视媒体人力资源管理:观念与挑战并存当前,人力资源管理已成为企业经理人员的一个热门话题,各个企业中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。对我国电视媒体而言,人力资源管理尚未起步,新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限制着电视台大刀阔斧地进行人事改革,中国电视一方面在内挤外压的局势中努力转变角色,以企业行为介入市场竞争;另一方面,由于内部机制改革特别是人事改革的没有及时到位,使得媒体改革后继乏力,虽然频频改版,却“换汤不换药”,没有形成有效的激励、竞争、淘汰机制,小环境发展,低层次重复。北京广播学院黄升民教授针对我国媒体机制的现状,作出“如果再不进行改革,国企的今天就是媒体的明天”的论断,这决非危言耸听。一、中国电视人事管理存在的四个现象1、机制改革滞后,聘用人才流失。电视台作为事业单位,其人事管理部门没有进人权,用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展,原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急,但随之也带来了一些问题:一是聘用人员的经济收入如何能真正做到与正式职工同工同酬?二是聘用人员尤其是主创岗位的聘用人员如何能与正式职工一样享受同等的政治待遇,如人事任免,职位评聘等。一个显而易见的现实是:聘用人员在电视台经过几年的学习和实践,日渐成熟成为骨干,但由于身份不明和个人价值难以体现,一旦有好的机会便另择高枝。其实,解决这两个问题的实质在于电视台要全面推行全员聘用制,打破人在两种体制下生存所带来的身份差别。由于长期受计划体制和传统发展模式的制约,我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端,高素质人才以聘用的方式引进,对于改善电视台员工的知识结构,适应电视业高速发展是非常必要的,也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。2、制片人制难以真正推行。电视节目特别在电视台内部栏目生产推行制片人制已成为各电视台栏目管理的基本模式。制片人制确立了栏目作为单独的制作单位,使节目生产决策环节大大减少,对市场反应更加快捷,同时制片人还被赋予很大的人事权和财权。在栏目内,制片人享有人员的录用、进出、岗位分配、待遇设定等权利。这有利于制片人合理配置栏目内部资源,调动有限

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