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政治其它相关论文-试论知识工作者能力概念的界定.doc

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政治其它相关论文-试论知识工作者能力概念的界定.doc

政治其它相关论文试论知识工作者能力概念的界定论文关健词知识工作者能力概念有机能力论文摘要文章在分析个人特质、工作行为与工作绩效之间关系的基础上,总结当前能力的界定方法以及不足,并据此提出了有机能力的概念。随着知识性生产活动逐步成为企业主要活动以及知识生产活动本身的复杂性,凸现出了个人能力在决定绩效中的重要性。在当前基于能力的人力资源管理理论研究中,对能力内涵和外延的界定远未达成共识,不同的学者根据自己的研究需要从不同的角度来定义能力,从而造成了当前研究和企业实践中力概念模糊这一现象。为了尽可能地在对能力界定上达成共识,本文在明晰绩效一一工作行为一一个人特质之间的内在联系的基础上,分析对能力概念界定的英、美模式及其缺陷,并提出笔者本人的有机能力的观念。一、个人特质、工作行为与工作绩效个人的绩效是个体在特定组织情景中一系列行为的结果,而在复杂的工作情景中,尤其是知识处理、加工、生产等活动,个体所选择的具体工作行为、行为方式以及行为时机的有效性,取决于内隐和外显的个人特质,包括个性、知识、技能等。如下图所示从图中我们可以发现,与工作相关的能力,最终表现为一定的工作业绩,也就是输出outputs,而输出又是一系列行为和活动的结果,在其它因素一定的情况下,个体行为直接决定了最终的输出。而个人行为又直接受个人特质的影响。因此工作绩效、工作行为和个人特质形成了一个因果链条,构成了能力的三棱镜,分别从不同的角度来反映同一个客观对象能力。当前在能力概念界定方面的争论,实质上就是能力概念理论立足点上的争论。从理论上看,如果我们掌握三者的完全信息,无论从哪个角度对能力进行评价,最终结果都是一致的。但是在现实的具体情景中,影响个人特征、行为和最终的工作绩效这一链条的因素很多,尤其是组织因素、其它系统因素等,这三者之间并非存在简单的线性关系,所以并不能将这些不同角度能力的界定和定义简单地等同。绩效是个人能力的外在表现,是个人一定工作行为的结果,因此可以将从绩效标准角度界定能力内涵和本质的理论流派归为输出派。由于个人特质和工作行为业绩形成因果链的前端,因此可以将从个人特质和工作行为角度进行能力界定归为输人派。这两类定义蕴涵的哲学思想以及指导管理实践的出发点完全不同。受研究传统的影响,英国和美国在能力视角上存在根本不同,这种差异就体现在.输出和输入观上。二、英、美能力概念界定方式分析与对比英国对能力的研究,深受政府政策部门的影响。在上世纪80年代,为有计划和有目标地提高本国劳动力资源的素质,英国相关的政策制定机构着手在国内实行职业资格制度,并成立了专门的机构,对职业资格制度进行规范、管理和引导。这些机构包括国家职业资格委员会、苏格兰职业教育资格委员会和管理特许行动等。这些机构的主旨在于通过职业资格认证制度引导任职人能力的培养和发展。其主要思路为对各种职业和工作进行分析,确定完成这些工作所需的能力标准,以便进行能力的考核。从这里我们可以看出,这种思路下的能力实际上是一种职业能力,能力的体现形式为一定的业绩标准,也就是外显的行为和工作成果。能力的分析和特定职业关键能力元素确定是以工作为中心,以完成特定工作所含的一系列工作任务为分析元。相应地这种观点下能力的典型定义为.在某一职业或职能中执行一系列的活动以达到预期业绩标准的能力能力为个人业绩标准和结果的质量。在美国,对个体工作能力的系统研究发端于上世纪70年代早期。其产生的背景为当时美国国务院寻求选拔国外信息联络官的有效途径和方法。信息联络官在其它国家代表着美国,所以选拔较为慎重。传统的学院能力和知识测试不能够提供有效的预测结果,对候选人的筛选率较低。在受命开发其它选拔方式时,McClelland和他的同事们认为首先是要找出是什么个人特征决定这一职位上的业绩差异。他们将绩优的业绩者和普通业绩者作为两个样本,采用行为事件面谈法收集样本组工作中的关键行为资料,然后在此基础上开发了一个复杂的内容分析法,识别将绩优者和普通业绩者区别出的主要因素,这些主要因素被组织成一系列的能力,并且研究者们认为这些能力就是工作中出色业绩的决定因素。这些能力中包括一些非显而易见的能力,如政治网络中快速学习的能力。在20世纪70年代后期,McBer咨询公司受美国管理协会的委托,识别和确认那此将绩优者与普通、绩者区分出来的特质和资质。受这一研究传统的影响,在美国,对能力的研究和理解是从输入观的角度,认为能力是业绩差异的解释因素,是业绩的主要决定因素。研究能力的目的就是要找出那些将绩优者与普通业绩者区别开来的能力要素,并建立相应的指导能力发展的能力模型。能力分析的中心是人而不是工作,是任职者的个人属性而不是工作任务。这种能力观的典型定义为,能力是员工所具有的能够产生有效和突出业绩的内在特质,如动机、品质、技能、自我心像、社会角色和知识等能力是同基于准则的有效和突出业绩存在因果联系的个体所具有的内在特质。从上面对两种能力观定义的介绍,不难发现这两者之间的差异.其主要区别如下表UK的能力观在于对员工能力进行评估和认证,而US的能力观在于发展有助于提升业绩的能力,UK的能力观聚焦于工作和技能的积累,而US的能力观侧重于个体行为和属性。UK方法的一个优点是对能力具有明确的可资测度的标准,因此易于对工作能力进行测评和考核,但其应用前提是工作性质是稳定的,所以对复杂性质的工作,尤其是知识工作,很难界定客观的业绩标准用以体现工作对能力的真正要求。另外,预先确定能力要素和框架,在动态的环境中,很容易造成能力僵化。所以这种方法往往适用于性质简单的工作。三、情景依赖的有机能力观无论是英国还是美国,对个人能力界定的理论研究,都是在将个人置于具体的组织之外来考虑的。其理论假设就是能力的高度转移性和通用性,个人所具有的能力适用于所有的组织。在工业经济时代,环境的稳定性为这一假设的合理性提供了一定的现实基础。但在竞争全球化的当今,企业都将培育自己独特核心能力作为获取竞争优势的战略指导思想,这种通用能力的观点将会不断受到挑战。个人作为企业核心能力的关键载体,个人能力将会不可避免地带有组织的烙印,个人能力的有效性取决于个人所具有的能力同组织所需要能力的吻合程度。因此,要在具体的组织取得较好的业绩,个人能力中应该具有相当一部分的组织专属能力,这部分能力在不同组织间的可转移性差。这种专属能力同个人能力中的其它通用能力共同构成了个人完整的能力,也就是有机能力,成为决定个人在具体组织情景中绩效的关键因素,如图2.基于上面的分析,鉴于知识工作的复杂性,笔者认为,对知识工作者能力的界定,需要结合考虑组织战略能力和组织能力,考虑组织的具体情景,从输人角度着眼。因此,我们可以将知识工作者的能力定义为特定组织中,服务于组织能力和战略能力的,同卓越绩效具有内在联系的个体特征和品质。这些特征和品质包括个人所具有的知识、技能、态度、价值观、动机、认知和行为技能等。这一定义的含义包括以下几个要点1强调了个体能力的特殊性和情景性。以往有关个体能力的主流研究,基本上都在研究通用能力,即适用于所有环境下的能力。但在实践中我们经常可以发现的一个现象是能力的不可转移性,即在某一组织中被认为能力很强的人,换了工作环境后就不能胜任工作性质基本相似的工作了,这就是能力的特殊性问题。我们强调能力的特殊性和情景性,并不是说我们否认通用能力的存在和有效性,只是认为单纯考虑通用能力是不够的。通用能力的研究也是本文的一个重要组成部分。正如一些研究表明,工作能力中大约有70左右是通用能力.其余为与具体工作和组织相关的专门能力。2这里的能力指的是与工作相关的能力,即有助于提升工作业绩的能力。那些同工作业绩不相关的能力不在考察范围之内。3突出微观层面的个体能力同宏观层面的组织能力的联系。在组织中,一方面为实现组织战略和培育特定的组织能力,是离不开特定的个体能力作为支撑的另一方面,组织现有的个体能力基础又在一定程度上决定组织的战略选择和组织能力的类型。这两者是相辅相成的,必须在一个统一的框架下考虑。4个体能力既包括外显的知识和具体技能,还包括个体的内隐个人特质。个体能力是各种能力元素综合有体,而不是原子观的叠加体。相对传统能力概念界定方法,有机能力观能够为在具体情景中的知识工作者个人,发展个人能力提供较强的指导作用,同时也为企业有组织地开发和培养员工的能力提供了明确的方向,从而提高开发效果和避免资源浪费。

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