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职业教育论文-对高职院校高层次人才引进策略的思考.doc

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职业教育论文-对高职院校高层次人才引进策略的思考.doc

职业教育论文对高职院校高层次人才引进策略的思考摘要在新形势下,高层次人才的竞争对高职院校的发展关系重大,高职院校应充分认识高层次人才引进的重要性,认真探讨引进高层次人才的相关策略,创造性地开展工作,建设一支一流的高职院校师资队伍。关键词高职院校高层次人才引进策略随着我国高等教育改革的不断深入与高职院校的迅猛发展,各高职院校间的竞争日趋激烈,特别是在教育部提出要在全国范围内进行高职院校的优秀评估以来,这种竞争表现得更为明显,竞争的核心是人才竞争,特别是高层次人才的竞争。在新的形势下,高职院校必须运用策略更好地引进高层次人才,进一步加强与完善师资队伍建设,从而保证在新一轮洗牌中不被淘汰。本文拟对高职院校师资队伍建设中高层次人才引进的问题以及相关策略进行探讨。高层次人才引进对高职院校发展的意义引进高层次人才可促进学科间的交融与发展。引进高层次人才将为学科建设带来新的信息、新的技能、新的方法和思想,从而进一步辐射与渗透到高职院校内部,不断提高学科的学术基点,高层次人才自身也可以在流动中提高水平。教师来源的多元化有利于博采众长,实现知识的交叉、融合与创新。引进高层次人才可以迅速带动高职院校学科建设,在科学研究的前沿开展与国际接轨的教学研究活动,为高职院校创造亮点。引进一个好的学科带头人,就能孕育一个好的学科,建设一批有实力的学科就能领先于学术界,为高职院校创造品牌效应,继而推动建设优秀高职院校的进程。引进高层次人才可以发掘引进渠道,吸引更多人才。引进人才的意义不完全在于得到一位或几位有用的人才,更重要的在于其产生的连锁反应。这个连锁反应由两方面构成,一方面,人才可以带动和培养人才,人才主要是由人才发现、培养、带动的。另一方面,可使人们通过榜样看清社会需要,为人们指明方向,人才的价值是以才能与贡献来衡量的,人们会千方百计地为提高才能与多做贡献而努力奋斗,这样,整个学校的效能就会提升,自然也会更好地造福于地方。引进高层次人才可以促进本校人才的成长。引进的人才可以给本校现有的人才带来压力,使现有的教师看到差距,有利于促进本校教师迅速成长同时可以促进学术上的良性竞争,营造浓郁的学术氛围还可以通过高层次人才的传、帮、带,潜移默化地影响本校教师更可以推动高职院校管理、服务等诸多方面的改革与发展。引进高层次人才的相关策略引进高层次人才是高职院校培养与造就学科、学术带头人的捷径。因此,高职院校应建立高层次人才遴选、评价、考评、聘用体系,想方设法提供全方位、多侧面的政策保证,尽可能地做到以感情挽留人,以政策稳定人,以事业吸引人。加强人力资源管理干部队伍建设的人才引进策略一流的高职院校要有一流的管理水平与人力资源管理者。人力资源管理者应该积极学习与接受先进的管理理念,提高自己适应新形势的能力和水平。同时,要主动适应传统人事管理向现代人事管理的转变,不断学习与借鉴其他行业特别是当地企业的人才资源管理经验,将教师资源的优化配置、开发与管理,尤其是高层次人才的引进与管理工作放到工作的中心位置上来,要在管理思想、管理理念、管理方式与管理方法等方面不断创新、不断改进。只有从事人力资源管理的干部队伍水平提高了,才能为高职院校的人力资源管理与开发,特别是高层次人才引进工作的开展提供有力的组织保障。学科建设的人才引进策略学科发展所需要的人才单靠高职院校培养是远远不够的,引进人才是促进学科快速发展的一个捷径,也是最重要的措施之一。人才引进方式有固定的正式编制与流动的临时编制两种。固定性引进须看准、选好学科发展的人才,做好长远打算流动性引进则应采用合作交流、代理等方式引进急需的人才做短期的、阶段性的工作。固定性引进的优点在于有利于稳定科研队伍,有利于保持科研的连续性,有利于获得高水平成果。流动性引进的优点是短、平、快,在科研的某一阶段引进在此领域具有丰富研究经验的人才,对科研将起到关键性的促进作用,可以缩短研究时限,使工作少走弯路,同时能帮助训练与培养其他研究人员。流动性引进的人才越多,带进来的经验和知识越多,培养的人才也越多,相当于加强了与其他单位的学术交流,博采众长,学科发展就会加快,所以流动性引进应作为学科建设人才引进的重要策略。人才引进的评价策略人才引进应注重真才实学,不可一味强调高学历、高职称、高职务,在考察人才时要深入了解与严格考核。人才引进时不仅要注重学科现时的需要,还要着眼于学科发展的未来,做好调研与规划并且要有计划,有步骤,避免由于盲目引进让才学平平者占据了教师编制。引进人才应对其个人知识面、学术视野、业务技能等素质进行综合评价,注重发挥人才评价的激励功能,加强对人才内在发展潜能的评价。处理好两大关系,进一步加强环境建设与制度创新的策略宽松和谐的学术环境与浓郁的学术氛围是激发创新外部环境的首要因素。对人才特别是高层次人才要宽容,要尊重其学术个性,激励他们全身心地投入到工作中来。高层次人才注重的不仅仅是高薪待遇,更注重软环境与自身发展。因此,应进一步完善评价机制、选拔机制与激励机制探索非标准化与非同步化的选才模式,建立相对宽松的、富于竞争的管理体制按照按劳取酬、以岗定薪、绩效优先的原则,通过淘汰与创造力开发,使人才获得更大的事业发展空间,进一步增强高职院校对高层次人才的吸引力和凝聚力。同时要处理好两大关系,第一,要正确处理好成本与效益的关系。人才引进作为一项系统工程,在加强引进力度的同时,高职院校应正确理解成本与效益的关系,考虑到在发展性投入中用于高层次人才引进的比例,因此,建立多元化的人才经费投入机制与有效使用经费机制是必不可少的策略。第二,要正确处理好引进的高层次人才与现有人才的关系。目前,高职院校都制定了一些人才引进的优惠政策,如住房、科研启动费、安家费、配偶安置等,这些政策的制定对吸引优秀人才发挥了积极作用,但同时也要考虑到现有人才的因素,考虑到现有人才的心态平衡,制定合理的考核与激励机制,最大限度地调动双方面的积极性,实现人才利用的最优化。高职院校要以教育部评估为契机,根据自身实际与特点,深刻领会开展高层次人才引进工作的重要性,充分开发与运用人才引进的措施和策略,创造性地开展工作,建设一支一流的师资队伍,服务于地方,造福于社会。参考文献1江月孙,赵敏.学校管理学M.广东广东高等教育出版社,2000.2周思勤.关于在高职教育中践行以人为本的发展观的思考J.九江职业技术学院学报,2006,(4).3单晓春.论高等职业教育师资队伍建设J.中国职业技术教育,2002,(12).4史国君,等.关于高职院校师资队伍建设的若干思考J.广东交通职业技术学院学报,2004,(2).

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