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职业教育论文-独立学院教师激励机制探析.doc

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职业教育论文-独立学院教师激励机制探析.doc

职业教育论文独立学院教师激励机制探析摘要独立学院作为高等教育新的代写论文办学模式,正面临一系列的挑战。如何进行质量建设,提高办学质量,是摆在广大独立学院工作者面前的一个重要课题。质量建设需要高素质的教师,而高素质的教师队伍的形成离不开科学有效的激励机制的建立与完善。关键词独立学院激励机制问题思路心理学研究表明,一个人的能力在平时的表现与经过激励后的表现之间存在明显的差异,在一个人能力不变的情况下,工作成绩的大小取决于激励的程度。因此,设计科学、合理、有效的独立学院教师激励机制是独立学院实现办学目标的一个重要因素。一、独立学院教师激励机制建设中存在的主要问题1.岗位激励机制不健全大多数独立学院都设立了教学科研岗、管理岗、其他专业技术人员岗、工人岗和退休专家返聘岗。从目前情况看,岗位激励机制存在不少问题,主要表现在以下几个方面一是缺乏足够的工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人事管理技术,它是人事管理所有活动的基石。由于没有真正地按每一名员工所在岗位的重要性、工作量的大小等对应地给予激励,使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击,他们对组织的满意度也越来越低,最终受损害的是学院。二是缺乏科学的考核制度。由于独立学院的考核制度正处在建立和完善的过程中,对教职工的考核缺乏科学性和经常性,而且考核工作只停留在定性阶段,定性分析在缺乏平时考核资料的情况下,难免受主管人员直觉判断所左右,有很大的局限性。三是缺乏对退休专家返聘岗的科学认识。退休返聘专家尽管年龄偏大,但他们的经验和能力积累丰厚,对独立学院的发展和年青人的成长起着不可低估的作用。从目前情况看,大多数独立学院的退休返聘专家都已成为学校的中坚力量。但我们发现,不少院校并未充分调动这些老专家的积极性,给他们的报酬甚至不如一般讲师,在学院发展谋略上也未充分调动老专家参与的积极性。2.津贴分配不合理津贴分配仍然未摆脱平均主义的窠臼,激励机制在教师津贴分配中的作用发挥还不够充分。主要表现在以下三个方面一是教师津贴分配中重数量轻质量二是教师的贡献、业绩与津贴不完全对等三是教师的创新劳动得不到有效激励。3.编制管理不完善目前独立学院的人员组成主要为传统人事编包括母体院校任命的行政人员和派遣的教师、引进的部分高学历人员等、人事代理编新引进的部分硕士研究生、本科生等、临时聘用人员包括退休返聘专家等,其中存在的主要问题,一是对同一学院的员工采用不同类的管理标准,必然产生内部的不公平性问题,也必将影响员工尤其是人事代理编员工的稳定。二是传统人事编的人员尽管是母体院校编内人员,但在各种待遇上并未完全享受同等待遇,这必然导致一方面母体院校教师不愿到独立学院工作,另一方面独立学院教师难以到母体院校工作,缺乏交流与进步的平台。三是不少学校并未按照相关的规定及时为人事代理编的人员办理三险一金女职工四险一金,这必然导致这些人员的不稳定,也难以调动他们的积极性。四是将退休专家列为临时岗位人员,使他们缺乏归属感,难以调动他们的积极性。4.青年教师生涯发展规划不被重视不同群体的教师有着不同的职业生涯规划,青年教师是职业生涯规划指导中的重点对象。但是,从目前情况看,大多数独立学院并未重视对青年教师的职业生涯发展的指导。对青年教师培养的投入不够,致使专任教师获得培训、进修等提高的机会较少,管理岗位的教师,获得职位晋升的机会不多。二、独立学院教师激励机制建设的基本思路1.制定科学、合理的薪酬宽带激励制度所谓薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。如,可将目前独立学院的专任教师类、专职管理类职位分别划入各自的薪酬宽带如下图所示。这里是假定两类人员的薪酬水平相同,而实际情况是大多数院校专任教师类稍高一点。下图表明,只要能改善绩效,更低级别的人员也能够获得较高的薪酬,甚至超过比自己更高级别的人员。这种薪酬激励制度能充分调动员工的积极性,使他们在自己的本职岗位努力工作,不会一味追求职位或级别的提升同样,对较高级别或较高职位的人员也能起到鞭策作用。2.形成尊重教师的个性激励机制一是深入了解教职工的需要,实行需要激励。注意做好以下几点深入了解教职工的需要特点,满足合理的需要,活化高层次的需要善于抓住教职工的优势需要,给予优先解决依据现行体制,根据不同编制人员的管理特点,实行分类分层激励。二是充分发挥激励因素的作用,实行动机激励。美国心理学家赫茨伯格F.Herzberg的双因素理论认为,激发动机的因素有两类一类叫保健因素,如工资水平、福利待遇、生活条件、上下级关系等,这类保健因素没有激励作用,但它可以起到保持人的积极性和维持工作现状的作用另一类叫激励因素,如工作中表现才能的机会、兴趣和由工作带来的愉快、工作成就感、职务责任感、晋升等,这类因素同工作本身联系在一起,能激发人们做出最好的成绩,是激发动机的最好因素。赫茨伯格的这一理论启示我们,对教职工激励的重点应该放在工作动机的直接激励上,具体的方法有提高教职工对其工作意义的认识鼓励教职工个人发展,充分发挥其独立自主精神对于教师的成绩要给予及时的表扬与鼓励。三是设置恰当的目标,实行目标激励。在高校管理中运用目标激励应从以下几方面入手合理设置目标,提高实现目标的期望值考虑到个人目标和集体目标协调统一,努力增大目标的效力和价值必须让教师参与目标的制定。四是正确运用奖惩手段,实行强化激励。建立在行为主义心理学研究基础之上的强化理论认为,个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。为此,要坚持以正强化为主,实行奖惩结合要因人而异实施奖励,提高奖励的效价要创造良好的奖励气氛。3.健全津贴分配激励机制一是明确津贴分配的政策导向。在教师的整个收入中,校内津贴相对比较灵活,它与职工当前的工作业绩、贡献与创收联系比较紧密,占职工实际收入的比例呈逐渐增大趋势,因而在教师收入分配政策制定中,要表明提倡什么、赞成什么、鼓励什么。二是做好人事管理的基础工作工作分析。工作分析是任何组织进行人事管理的基础,这项工作不仅能够帮助人事管理部门做好人事规划、培训、职工职业生涯规划等基础工作,更是人事部门制定岗位津贴,对职工进行绩效评价的依据。三是完善绩效考评机制。建立公正、公平的考评体系,按照各类人员的不同岗位特点,分别制定考核标准,使考核结果客观、公正,并建立考核工作的监督机制,增加考核的透明度。4.灵活运用各种激励方式一个有效的激励方式必须符合教职工的心理和行为活动的客观规律,管理人员必须切实把握和针对教职工的需求特点和心理特点,有的放矢、灵活巧妙地运用各种激励方式,使激励能达到预期目的。5.完善激励机制的路径依据需求激励理论,在构建教师激励机制的过程中必须把长期激励与中短期激励、外在激励与自我激励、精神激励与物质激励结合起来,实现激励手段与人本理念的有机统一。为此,首先要坚持人本主义的逻辑起点,确立教师主体地位,依靠教师办学和育人,即高度重视教师自我实现的需求,把教师的发展放在学校发展的大背景下看待,实现教师与学校的同步发展。其次,要针对不同群体的教师实行不同的可持续发展的职业生涯规划,尤其是对青年教师要加强职业指导,由老教师、系领导或人力资源管理者与他们联系,帮助分析其专业和个性特点,制订个性化的职业发展计划。中年教师在教学、科研、管理等方面都已成为学校的中坚力量,应积极支持中年教师在教学和学术领域里成就事业,并不断拓宽学术研究的领域,使之努力走在本专业发展的前列。老教师渴望受到尊重和对他们的成就给予客观评价,应充分肯定老教师的贡献,注意发挥他们的余热。6.建立具有自身特色的管理激励机制在组织中,领导干部之所以能带领人、调动人、管理人,不仅是因为领导者的特殊地位、身份权力,更是由于领导者自身人格的影响力。独立学院不是研究型院校,管理者除需具备一定的学术研究水平外,更重要的是要尊重知识,尊重人才,关心教师,信任教师,从而增强群体的向心力和凝聚力,使广大一线的教职员工能自觉地为学校的发展去忘我奋斗。管理者们必须清楚地认识到,教师不是雇员,而是新经济时代的人力资本,是自己的良师、朋友和亲密伙伴。只有这样,领导和教职员工才能融为一体,形成良好的心理契约,从而推动学院健康快速地向前发展。参考文献[1]庞海芍.高校教师职业特点及激励机制研究[J].北京理工大学学报社会科学版,20063.[2]郑玉刚,王红毅.高校教师综合激励机制创新研究[J].重庆交通学院学报社科版,20054.

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