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职业教育论文-职业院校参与企业人力资源外包分析.doc

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职业教育论文-职业院校参与企业人力资源外包分析.doc

职业教育论文职业院校参与企业人力资源外包分析摘要人力资源外包是现代企业人力资源管理的新趋势。职业教育与企业之间业已存在的具体的、历史的联系决定了职业院校参与企业人力资源外包的可行性。职业院校参与人力资源外包既具有现实必然性,也具备自身优越性,应积极创造条件,并以一定的介入模式积极参与企业的人力资源外包活动。关键词职业院校企业人力资源外包可行性优势一、企业人力资源外包的内涵一人力资源外包的定义及构成要素资源外包Outsourcing,英文是OutsideResourceUsing,该词直译是外部资源利用。目前,虽然学术界对资源外包的理解不一,但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成,以实现组织资源效率的最大化。人力资源外包outsourcins就是策略地利用外界资源,将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。其包括4个要素人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。①外包主体即发包方,决定人力资源外包的内容和方式外包目标反映外包主体的价值取向,是外包主体所要追求的结果外包合作者即承包方,是指所有可能完成外包目标的机构一般包括中介服务机构和具体实施机构,它通过外包目标与外包主体产生合同关系外包设计就是对人力资源外包运作全过程的筹划和评估,主要操作者为企业内部的人力策划和决策部门。把不懂的业务全部包出去是企业人力资源外包的基本理念,也是现代企业的一种全新的管理思潮。这种资源外取已成为智慧型企业成功运作的关键。利润最大化,成本最小化是现代企业运作的一条金科玉律,通过外包,借用外部资源可以实现成本的最小化。人力资源外包正是基于这一理念应势而生,因此成为企业谋取竞争优势的重要手段。二企业人力资源外包的内容企业人力资源外包内容大体可分为三部分一是人事代理,如医疗、保险、个人所得税、公积金等的缴纳二是人才招聘,像猎头公司开展的人才租赁服务,深受企业欢迎三是员工培训外包,包括员工的教育、培训、职业生涯规划等。②企业外包内容不涉及企业机密,要求具有较强的专业性,程序较繁琐,大多属于人力资源管理方面的事务性工作。人力资源外包目标的顺利实现需要具备一定的条件发包企业与承包单位在公平、守信的基础上建立合同关系承包单位的资质目标协调、评价与保障机制等。三企业人力资源外包的形式1.部分人力资源职能外包把某项人力资源管理活动的一部分企业干不了或干不好进行有条件按照企业提供的信息资料或在规定的时间内完成地外包。例如某企业要设计一项绩效考评系统,企业内部不能设计出有效的考核指标体系,可以把这一工作外包,但具体的绩效考核任务仍由企业内部完成。2.整体人力资源职能外包在进行某项人力资源管理活动时,相对比较重要的工作要进行外包成本太高或者达不到预期效果的活动,必须借助外部综合人力资源公司或者专门咨询机构的力量完成。3.人力资源小包干把企业的一种或多种人力资源管理活动全部外包,自己只对活动结果进行检验和考核。例如,企业的招聘活动完全由外部招聘机构来进行,企业只提出相应的资格条件。4.人力资源大包干有的企业没有人力资源管理部门,把所有人力资源管理活动全部进行外包,企业只提供建议和实施监督。如高新技术和虚拟企业等相关企业的人力资源管理可以进行大包干。5.人力资源综合外包企业在进行人力资源管理活动时,可以综合运用多种外包形式,发挥各种外包的整合、协同作用。如人员测评的小包干和绩效考评的整体外包(设计)等。二、职业院校参与企业人力资源外包假设模式转变学校本位、长学制、单一型的办学模式,充分发挥自身优势吸引外包主体,积极参与市场竞争,获得更为宽广的就业市场,增强与企业的联系,乃是职业院校参与企业人力资源外包的关键所在。一校企合作模式职业院校如何积极、有效地参与企业人力资源外包活动是建立校企合作办学模式的一种新探索。该模式下,学校作为人力资源培训开发机构属于承包方,直接向企业承包,无中介介入。其优势是学校功能定位、目标指向性明确,可集中发挥学校教学专业特长缺点是服务功能单一,与企业的联系面较窄,区位限定较明显,主要是相邻或相近企业。承包内容主要界定在企业人力资源培训方面。随着市场规模的扩大,社会培训机构、人力服务公司的兴起,传统的校企合作方式将越来越受到挑战。因此,职业院校自身功能的提升、服务意识的凸显将更为重要。二市场模式学校通过市场中介承接公司的外包业务,校企之间的联系更多地依托于中介服务机构。该模式的优势是能够调动学校的市场与服务意识,促使学校挖掘潜力、扩大服务对象,增强企业人才培养质量与管理创新能力,提高市场竞争力,体现为社会经济服务的价值。缺点是多了中介环节,学校在人才培养过程中缺乏与企业的直观沟通渠道。三综合模式学校成立中介服务公司,学校既是培训单位又是中介公司,与企业发生广泛联系。学校除了承担企业的人力培训、继续教育外,还可以对企业人力资源管理进行规划,帮助员工进行职业生涯设计。学校可以发挥本身就业指导机构的作用,把企业全部或部分外包业务先行承包下来,对于学校五条件进行的项目可以向社会发包。目前这种运作模式在国内职业院校还较为少见,在国外已较为多见。这种模式对学校要求较高首先,校方要提高社会服务的能力,为企业着想其次,学校除了培训职能外,还要在人力资源管理、劳动关系、项目评估等方面加强资源整合。其优点是职业院校可以发挥自身的人才优势,更多地参与企业人力资源管理活动,从而提高职业院校的社会能力。这种模式将是未来职业教育发展的新趋势。由于外包是企业将自己的部分管理职能转移,职业院校所承担的是企业管理中不可或缺的职能,从某种意义上看,职业院校在外包项目中拥有很大的主动权。外包项目中,学校不仅是一个培训机构,更是一个管理机构,甚至具有为企业提供人力资源保障的功能。三、职业院校参与企业人力资源外包的必然性职业院校要通过参与企业人力资源发包的方式实现自我生存和发展的需要,就必须按照市场运作规律办事,尊重合作各方的基本利益,在双赢甚至是多赢的氛围中赢得自我发展机遇。从学校层面讲,人力资源外包意味着学校管理从封闭转向开放和服务。从企业层面讲,企业是产业链中最接近市场的部分,更容易产生与市场相适应的产品需求、人才需求、技术需求等,因此,职业院校所提供人力资源管理服务只有适应或者迎合企业的这些需要,才能实现二者的目标一致性。从各自的社会功能上,双方具有互补性和相互依赖性。首先,社会经济发展的外在推动力必将使更多的企业把人力资源管理的非核心内容外包,给职业院校承接外包业务提供了越来越大的空间。目前,我国企业的现代管理水平偏低,企业规模小。尤其是民营企业初创时由于先天不足,如家长制、家族制作风,以及对薪资、员工管理的随意性等原因,致使在人力资源管理中吃足了苦头。随着我国企业经营模式的转换和新型工业化道路的发展,企业为了提高市场竞争力和降低成本,必然离不开职业院校的人力和智力支持。其次,企业自身的内在变革迫切要求更多的合作伙伴。对于中小企业而言,由于企业规模、资本、抗风险能力、技术科研方面的劣势以及人力资源管理基础工作的薄弱,人力资源管理急需变革,迫切需要对人力资源进行中长期规划。职业院校成立的人力资源开发部门,可以更好地帮助企业员工进行职业发展管理,满足员工提高工作和生活质量的要求。第三,职业院校与企业之间存在着天然联系。校企合作、订单式培养、产学研结合等都是职业院校与企业的传统合作模式,积累了较为丰富的合作经验和许多成功范例。企业人力资源外包是企业将自己的部分管理职能转移,某种意义上职业院校所承担的外包职能是为企业分忧,为企业服务,是校企关系的新发展。外包必将进一步拓宽双方的合作道路,是现代经营理念下的又一合作范式。四、职业院校参与企业人力资源外包的优势一良好的教育培训资源和体系职业院校有着完善的办学场所,拥有良好的培训师资,具备制订科学培训方案和开展技术教育的能力,在参与企业员工培训方面更具有优势。职业院校大多建立起了就业咨询与服务机构和完备的档案管理系统,在人力资源管理、职业生涯设计以及成本核算等方面经验丰富,实践能力强。二先进的教育理念和技术创新能力学校的专家型教师,既有丰富的教学实践经验,又具有一定的科学研究和技术攻关能力,能够为企业技术创新提供人力支持。此外,学校管理经验和管理队伍的高学历化在接受先进的管理理念方面总是走在时代前沿,校企合作道路的畅通也为管理人员和教师了解企业提供了便利条件。三教育机构本身良好的社会信誉教育机构的属地性、社会责任性、教育产品的公共性使职业院校具有良好的社会声誉。教育为社会培养人才的本质属性与企业发展需要优秀人才的必要条件,使二者在人才开发上易达成供需目标的一致性。四教育服务的公益性教育事业的公益性、非营利性,决定了职业院校在人力资源外包活动中不能以营利为目的,必须关注社会效益,提高为企业服务的能力,这使其在参与企业人力资源外包中具有竞争优势。当然,职业院校要在企业人力资源夕,、包活动中处于有利地位,还需在教育观念、办学模式、教学方法、人才培养、社会服务等方面进一步提升自身能力。如在市场信息沟通、信息对称、信息整合方面应该面向市场从学校本位、学历本位教育模式向非学历、短期培训转化从就业、升学双重功能向就业、升学、社会服务等多重功能转变。同时也要不断提高内部技术创新和管理创新能力,为企业发展提供支持。五、职业院校参与企业人力资源外包的困难首先,在学校设立人力资源管理公司需要资金和政策制度的保障,而资金从何而来,公司的法人如何确定,一旦设立公司如何避免引起劳资纠纷等等,需要解决一系列问题。其次,职校生是先入校培训学习后再等待公司的聘用,还是先由公司接到企业的业务再来培训学生如果公司先接到企业的业务,根据企业提出的人才条件培训学生,这与原来的订单式类似如果先培训学生再由公司聘用,这与不设立人力资源管理公司相比,其优势又不是很明显。第三,如果很少企业能够接受这种理念,那么这种模式也就无法开展下去,因此采取对策解决资源外包中存在的一些问题,以便让更多的企业参与进来,这更是基本的前提。提高企业参与的积极性可采取以下对策进行外包成本收益分析确定人力资源管理外包的内容选择合适的外包服务机构加强外包风险管理注重企业内部冲突的协调建立外包风险的预警机制建立外包风险的激励约束机制实施外包风险的全过程动态管理。注释①张晔林,陈万明.人力资源外包探讨J.南京农业大学学报社会科学版,2004,114.②曲春玲.浅谈人力资源外包J.斯经齐杂志2005,972.参考文献1顾海,雷婷.企业人力资源管理外包探析J.企业论坛,2004,8.2邵瑞银,刘又礼.人力资源外包一种新型的人力资源管理模式J.经济师,2004,5.3李新建.人力资源管理职能外包极其战略特征探析J.科学管理研究,2004,4.4杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题J.研究人力资源,2004,5.5潘会平,陈荣秋,杨俊.人力资源外包策略分析J.科技进步与对策,2004,5.

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