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职业教育论文-高校教师的职业生涯开发与管理策略.doc

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职业教育论文-高校教师的职业生涯开发与管理策略.doc

职业教育论文高校教师的职业生涯开发与管理策略【摘要】高校教师作为一个有知识、有文化、有能力、主体性高度宏扬的群体,有强烈的成就需要,职业生涯成功是他们的追求。为他们提供发展的条件、创造支持性的氛围、帮助他们解决职业生涯发展中的种种问题,对其进行合理的职业生涯开发与管理,是一种具有长期效应的激励手段。文章从人才分类的角度探讨对高校教师进行职业生涯开发与管理的有效策略。【关键词】高校教师职业生涯职业生涯开发与管理策略上海交大那个深受学生喜爱的、教学水平一流的宴才宏老师,却至死也没评上副教授这件事,一度成为热门话题,引发了业界内外的深思,也引起了我们对目前高校人才评价与管理体制的拷问,以及要求高校对人才进行分类考核、开发和管理的深切呼唤。做教师是宴老师的职业生涯选择,应该说他是成功者,因为他的教学一流、深得学生喜爱。但从职业发展的角度,他又是一位失败者,因为他连副教授都没评上。其实,宴才宏现象并非个案,在全国高校中有成千上万个宴才宏式的教师。因此,避免宴才宏式遗憾的重演,从人才培养、使用高效等方面出发,做好高校教师的职业生涯开发与管理,帮助教师获得职业的成功,同时获得教师对组织的忠诚和职业献身精神,是当前高校教师职业生涯开发与管理的重要课题。一、高校教师职业生涯开发与管理的内涵教师职业生涯,是指一个人一生在教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。教师职业生涯的发展是一个经验不断改组的过程,一个不断实践、学习和反思的过程,一个不断解决各类问题和矛盾的过程,一个教师职业理想、职业道德、职业情感、职业信念不断成熟的过程也是教师生活角色、工作角色、社会角色全面提升和经验相互作用的过程。为了有效地实现自我价值,任何人都需要对个人要从事的职业、要担负的工作以及工作的发展道路进行全面的规划,也就是对自己的职业生涯进行设计。职业生涯设计是一个动态的、逐步展开的过程,是随着个人的职业经历、年龄变化以及社会的要求不断变化、波动、调整的。实践证明,职业生涯设计并不仅仅纯粹是个人的事情。在职业生涯中,随着提升的竞争、技术的改革、经济的全球化等因素的影响,组织与个人需要的平衡越来越困难,这就促使组织参与到员工的职业生涯设计中去,和员工一起制定合适的职业发展道路,对员工的职业生涯进行开发和管理。高校也一样,正是由于当前高校教师职业生涯开发与管理的不足或缺失,才出现了上述中的宴才宏困境问题。由此,我们简单地将高校教师职业生涯开发界与管理定义为高校人力资源管理部门发现并强化教师潜能,并促使其得到充分的潜能发挥,实现激发教师工作积极性并提高其工作绩效目标的过程。二、高校教师职业生涯开发与管理的重要性在高校中,由组织与个人共同制定一个符合教师发展的生涯规划,使教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标,是高校树立以人为本管理理念的核心,是高校吸引人才和留住人才的有效手段,也是高校长期健康持续发展的关键所在。因为个体与组织之间,一直是一对矛盾与统一体,在职业生涯设计问题上,个体职业目标的实现,总是通过一定的组织载体来实现的。一方面,组织发展的过程中,职位要求总是要发生变化的,什么人合适什么样的职位,需要鉴定与调整而另一方面,组织又有维持原来的组织架构和人员安排的惰性。可见,高校教师的职业发展不仅是个人行为,也是高校作为组织的职责。因此,运用多种激励手段激发教师工作积极性,提高其工作绩效,是高校教师职业生涯开发与管理工作的重中之重,是让教师与学校共同成长的双赢举措,既能使教师个人职业得到发展,又能满足高校对人才的需要,从而实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一。三、高校教师职业生涯开发与管理的两大原则(一)按高校的人才类型来实施职业生涯的开发与管理根据帕森斯提出的人职匹配论认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特性(即特质),每种人格模式的人都有其适应的职业霍兰德则将对人格划分出了六个类型,并指出人们倾向于寻求足以发挥其能力与技术,展现其态度与价值观以及足以解决问题并适当扮演其角色的职业环境。事实也证明,一个人的时间、精力、能量毕竟是有限的,高校不可能要求每一位教师都既是科研专家,又是教学能手,还是优秀的管理者。不同类型的人才在兴趣、爱好和能力方面是千差万别的,即每个人都有自己区别于他人的职业特质。如果高校能根据每个教师的不同职业特征来安排工作,就能更好地发挥他的潜能,更容易实现个人职业发展的成功。因而,适才适用、人尽其才正是高校教师职业生涯开发与管理的核心内容。(二)按教师所处的职业阶段来进行开发与管理高校教师职业生涯开发与管理是一项贯穿教师各年龄阶段的长期工程,因此要考虑不同年龄段的教师所处的职业发展时期,不同发展时期的特点是有所不同的,这就意味着不同发展阶段的高校教师,有着不同的职业生涯开发与管理任务,需要不同的具体开发与管理策略。按职业发展理论,可将教师职业发展分为三个阶段,即职业初期(23~35岁)职业中期(35~50岁)职业后期(50至退休)。第一,对于处在职业初期的教师而言,开发与管理的重点主要在于入职培训、使其对教师职业素质要求等有充分的认识,从而自觉做好知识、能力方面的准备,早日确立自己的职业锚,为将来的职业生涯打下良好的基础。第二,对处于职业中期的教师,在经验、知识和能力方面都已有相当的储备,则要以提供合适的职业发展通道为主,促使其多出成果、有所作为,通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间,避免职业倦怠症的产生。第三,对于处在职业后期的教师而言,由于其身体衰退、大脑退化,处在职业淡出阶段,职业生涯开发和管理的重点则要转移到退休计划的安排上来,做好老年教师的角色和心理转化教育和帮助,尽量能使他能老有所乐以及充分发挥余热。由此可见,分不同的职业发展阶段,采取不同的开发与管理,是高校教师职业生涯开发与管理的必然选择。四、高校教师职业生涯开发与管理的具体策略(一)帮助新教师及早社会化和确立职业锚社会化是指新教师了解、熟悉所在学校,接受学校的文化克服不安全感,学会与人相处,融入教师工作群体适应日常的教学科研工作,成为组织的有效成员的活动。一般而言,新教师刚踏上工作岗位,具有理想主义、有活力、富创意、接纳新观念、积极进取、努力向上等特点。但是缺乏工作经验,往往会经历一个比较艰难的时期。如果这一发展问题处理不好,教师就会开始怀疑当初的选择,产生挫折感,进而产生悲观失望的心理。因而职业生涯初期也往往是教师流动性最大的时期。此时,组织的帮助与指导就显得非常重要,较理想的方式有岗前培训和导师引领。岗前培训的主要内容有两个方面,一方面是业务知识与技能的培训,包括教育学、心理学、教学教法等基本理论知识和技能的训练另一方面是安排规章制度的学习,所在学校的基本情况、历史和现状、发展战略、有关的制度规定、工作职责、校园文化、劳动纪律等,帮助新教师尽快适应学校环境。导师引领,则是指选派业务能力强、经验丰富的教师,采用一对一的指导形式,向新教师介绍教师职业的工作性质、内容及社会要求等,以使其对教师职业有比较清晰的认识和了解,从而有意识地对一些能力、需要、价值观等进行调适,也会避免过大的现实冲击。有经验的专家教师除了工作技巧、能力出众外,本身也是学校组织倡导的价值观、文化传统的代言人。与他们一起工作,对新教师尽快形成组织所接受的价值观、接受组织文化有帮助。同时由于导师的存在,新教师在工作中能够得到及时的帮助和指导,不至于产生孤军奋战的无力感,工作更有信心,也更容易出成绩,有利于教师职业锚的建立,利于教师队伍的稳定。(二)做好工作分析和岗位评价优化用人对于高校来说,人才很多,工作岗位与职务也很多。按高校的主要岗位职能可将高校的教师队伍划分为四大类一是科研型人才,即在大学中承担科研项目与科研课题的人员。在一般高校中,都设立了一些专职的科研院所,安排一些专职的科研人员,从事有关的科学研究工作。此外,高校教师大多是教学与科研并举,有的偏重于科研,有的偏重于教学。二是教学型人才,作为教师,他要与学生打交道,要传道、授业、解惑,主要是要知识渊博,信息面广,语言表达能力强,对学生循循善诱,帮助学生成才与提高。大学是传授知识的场所,应该以传经授业为主,以教学为中心三是行政型人才,在大学中有一批教学管理与政工人员,比如院系各级领导、教学秘书、学生工作辅导员等。他们的工作主要是维持正常的教学与科研工作秩序,做好领导、协调与服务工作。行政人员的工作主要是把握政治方向与日常事务管理四是后勤服务型人才,主要指就职于后勤、总务部门的工作人员。在高校中后勤服务人才的重要性不容低估,后勤服务管理是大学的良好学习环境和生活环境的重要保证,后勤服务工作搞不好会严重影响学校的日常工作。人岗匹配、优化用人是高校教师职业生涯开发与管理的基本原则,根据这个原则来进行人才的配置、选拔和培养,使所有的教师都能根据自己的兴趣爱好和特长,在竞争过程中找到最佳位置。作为高校有责任在给个人选择权利的同时,实现单位人才的最优化配置,从而激发人才学习与提高的积极性。如科研院应安排有思想、有创新精神和研究专长的人员任职教师岗位则应挑选热爱教师工作、广闻博识、语言表达能力强的人员而行政岗位和后勤服务岗位则应选择那些服务意识强和组织协调能力强的人员。(三)建立多职业发展通道推行三阶梯激励体制高校教师属知识型员工,传统的奖励力式是将具有一定职称的教师提升到管理层。其实,这种做法有可能会出现事与愿违的现实,因为并不是所有的教师都具备管理才能,这就会使得这部分专业教师既荒废了自己的专业,也可能因为管理才能的缺乏而导致组织管理效能的低下,组织激励与专业激励之间出现矛盾。基于这个角度,笔者认为,应面向不同类型教师推行三阶梯激励体制(即实行专业技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯的晋升激励),建立相应的多渠道职业发展路径一是专业技术职业生涯路径,即教师一教研室主任一系主任一校级领导的路径,它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。二是职称职业生涯路径,对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师,按见习教师→助教→讲师→副教授→教授硕导、博导的方向来发展而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师,则可以按实习研究→助理研究员→副研究员→研究员硕导、博导方向发展。三是管理职业生涯路径,即按科员→副主任科员→主任科员→科长→处长方向发展的路径,适用于那些对从事教学科研不太适合,但有较强管理能力的教师。参考文献1Parsons,F.1909.Chooseavocation.GarrettPark,MDGarrettParkPress.2Holland,J.L.1997.MakingvocationalchoicesAtheoryofvocationalpersonalitiesandworkenvironments,3rded.Odessa,FLPsychologicalAssessmentResources,Inc.3范国睿.学校管理的理论与实务M.华东师范人学出版社,2003.4高玉梅.高校图书馆馆员职业生涯开发与管理J.科技情报开发与经济,2006,9.5李颖.高校教师职业生涯发展与管理激励创新J.江西金融职工大学学报,2006,(12).

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