会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

职业教育论文-高职“双师型”教师激励机制研究.doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:14.71KB   全文页数:8页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

职业教育论文-高职“双师型”教师激励机制研究.doc

职业教育论文高职双师型教师激励机制研究摘要高职院校应根据双师型教师的内涵与特征,针对双师型教师培养存在的相关问题及其原因,从薪酬、环境、声誉、地位等四个方面对构建双师型教师激励机制加以探讨。关键词高职教育双师型教师激励机制双师型教师的内涵与特征高职教育的快速发展,要求建设一支素质优良、结构合理、精干高效、充满生机与活力的双师型教师队伍。根据国家教育部高等教育司提出的具有双师素质的教师应符合的条件,并结合国内各高职高专院校在双师型教师资格认定方式上的普遍做法,高职高专院校双师型教师含义归纳起来有以下四种一是双师双职称。这种观点认为双师型教师就是具备不同系列的两种相对应职称的教师。二是双师双证书。这种观点以高职院校专业教师是否具有高校教师系列职称同时获得行业技术、技能等级证书为标准判定与界定双师型教师。三是双师双素质(能力)。这种观点认为,双师型教师应该具备两方面的素质和能力一要具有较高的文化和专业理论水平,有较强的教学、教研能力和素质二要具有熟练的专业实践技能和实践教学能力,能指导学生进行实践操作。四是双师双来源。这种观点认为,双师主要是指双来源的教师,即从高职院校教师队伍的整体结构而言,既有专职教师又有兼职教师既有来自高校及职教师资培养院校的教师,又有来自工矿企业的专业技术人员和能工巧匠等。综合以上四种含义,我们认为,双师型教师是以教育素质与行业素质为基本内涵,以教师职称与行业技术职称为外在特征,集教师素质、行业素质于一身的具有较高的文化和专业理论水平、熟练的专业实践技能及实践教学能力的高素质的教育工作者。相对于高校其他教师,双师型教师具有掌握熟练的专业实践技能、与生产实践紧密联系的特征相对于企业中的一般高级知识型人才,双师型教师具有文化和专业理论水平较高并掌握熟练的实践教学能力的特点。高职院校双师型教师激励机制存在的问题及原因针对高职教育的特点,各高职院校纷纷制定了有关双师型师资队伍建设的政策性文件,如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等,对培养、引进与激励双师型教师起到了一定的积极作用。但是,由于受到种种因素的制约,高职院校双师型教师的激励机制仍不能尽如人意,存在的问题主要表现在以下几个方面。整体薪酬水平偏低,难以吸引和留住高素质的双师型人才长期以来,由于实行预算管理,高校的收入分配明显受制于财政拨款能力,高校的收入分配制度一直与高校人力资本地位不相适应,工资收入的增长难以与高等教育的发展形势保持同步,教师的工资水平普遍偏低,这一现象在高职院校显得尤其突出。从教育部得到的最新信息显示,随着社会地位的不断提高,我国教师的待遇得到了较大程度的改善,1984~2003年,高校教师的年平均工资增长了17.8倍,达到2.33万元。一些高校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收入水平有所提高,作为双师型教师,各高职院校还多少有一点双师型教师补贴经费。但目前各高职院校为双师型教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值,难以体现科技劳动价值,也与双师型教师绝大部分是双高人才的现实不相符,与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远(据复旦大学公布的2004年毕业生就业状况白皮书透露,2004年度应届硕士毕业生的平均年薪为4.85万元,为高校教师年平均工资的两倍多,而同年,绝大部分高职院校新进教师的最低学历标准已经提高到硕士研究生)。这是导致高职院校难以吸引和留住高素质的双师型人才、教学质量难以保障的重要原因。收入构成不尽合理,难以调动双师型教师的积极性我国大部分高职院校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定,与身份、职称挂钩而与岗位贡献及业绩水平联系不够,与目标任务脱钩,未能真正体现多劳多得、优劳优酬,从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。同时,高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密,关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善。这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响,使薪酬内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能得不到充分的发挥。与企业强调对高级人才进行股权、期权等长期产权激励形成鲜明对比的是,目前许多高职院校的收入分配制度只体现了短期激励作用,而对如何进行长期激励仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法,这一方面使具有丰富实践经验的企业高素质人才由于受到股权、期权等金手铐的制约难以加入高职教师行列,另一方面使得部分高职院校现有的高素质双师型教师为追求自身价值的实现而选择离开,这显然不利于高职院校的可持续发展。权力关系不顺,双师型教师的地位与其作用不相称高职院校是培养高级应用型人才的场所,要培养高级应用型人才,双师型教师的作用远远超过一般教授的作用,而学术权力所起的作用又应远远超过行政权力。但不容忽视的是,在我国的高职院校内部,一方面,学术权力与行政权力的关系还远未理顺,高职院校管理的行政模式并没有得到根本性的改变,高职院校仍然主要依靠行政权力实施管理另一方面,由于我国高职院校双师型教师的发展历史不长,双师型教师在高职院校的学术权威比例微弱,学术权力机构往往是学术型教授的一统天下,双师型教师很难有一席之地。这种过多强调行政权威与学术型教授权威的师资管理体制导致大多数教职员工(包括双师型教师)不是把精力放在如何提高专业实践技能与实践教学能力上,而是更多地考虑如何处理好与学校领导的关系,如何在学术理论研究中占有一席之地,以获得更多职务、职称晋升的机会,致使高职院校真正具备双素质的双师型教师严重短缺。高职院校双师型教师激励机制的构建针对我国高职院校双师型教师激励机制方面存在的上述问题,高职院校双师型教师激励机制的构建应注重在人力资本理论指导下解决以下几方面的问题。建立适合双师型教师特点的薪酬激励体系薪酬是各种组织运用最多、也是最基本的激励方式。根据人力资本理论,广义的薪酬包括保健性薪酬与激励性薪酬两部分。科学构建高职院校双师型教师薪酬体系,必将对双师型教师的培养起到事半功倍的激励效果。1.切实改善和提高双师型教师待遇。高职院校需保持对双师型教师保健性薪酬体系的相对稳定,薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力,以增加双师型教师工作的安全感,保证双师型教师队伍的稳定和工作的开展,吸引优秀人才的加盟。2.加大绩效导向的激励性薪酬的力度。高职院校应贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则,逐步建立重实绩、重贡献,向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。应拉开岗位之间的激励性薪酬差距,进一步体现劳动成果的差异性,以利于在吸引和稳定优秀人才的同时,淘汰不符合高职院校需要的教师,促进教师的合理流动,优化人力资源配置,提高薪酬激励效果,从而为双师型教师脱颖而出提供充分的机会,为双师型教师才能的充分发挥提供有效的激励。3.利用产权激励,加大远期收入的比重。传统的薪酬制度中缺乏对双师型教师的长期激励,双师型教师通常不能从高职院校的长期发展中获取收益,高职院校时常面临双师型教师严重流失的局面。为了改变这一现状,高职院校可实行类似于企业分红型虚拟股票期权的产权激励措施,使双师型教师与学校形成利益共同体,从而从根本上克服双师型教师的短期行为,稳定高职院校的双师型教师队伍。4.充分利用内在激励。根据赫兹伯格提出的双因素理论,对优秀人才除了要考虑到工资、奖金、安全、工作环境等保健因素,使他们消除不满、安心工作外,更要发挥优秀人才的内在积极性,用挑战性工作任务激发双师型教师的积极性,加强其工作责任感、成就意识和满足感,充分体现其自身才能的价值和对学校发展所做贡献的重要性,通过待遇留人,感情留人、事业留人,体现激励因素在实际管理中的功效。5.可以设计具有差别的激励性福利项目,采取菜单式福利方式,由教师自主选择福利计划,以期满足具有差别化需求的双师型教师的需要,取得良好的激励效果。注重文化激励,营造良好的工作环境高职院校是培养高级应用型人才、使用高素质高技能人才的特殊事业组织。相对于一般组织,高职院校人力资本高度集中,教师知识层次高,个性特点鲜明,需要层次与内容差异化明显,对精神上的满足、事业上的成功的追求往往超过对物质利益的追求。因此,高职院校对双师型教师进行人力资本管理时,应突出文化激励的内容,营建具有自身特色的组织文化,培养良好的校风、教风、学风,充分尊重双师型教师的思想、信念与追求,从而满足高职院校双师型教师突出的精神需求,降低激励成本。美国管理学家孔茨指出管理就是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。前南开大学校长母国光教授也曾指出办大学就是办一种氛围。教学和科研工作的性质决定了教师工作环境的重要性,轻松、和谐的工作环境有利于教师产生高质量的劳动成果,为教师营造宽松的、适合人才生存和发展的、全体人员平等参与的、具有凝聚力与亲和力的校园文化和学术氛围,使双师型教师参与民主管理,给予双师型教师以更大的自主权,满足双师型教师自尊的需要,增强双师型教师的自我实现感等,将有助于调动双师型教师的积极性,有助于吸引企业高素质人才加盟,减少高职院校双师型教师人力资本的流失。充分利用声誉激励机制所谓教师的声誉或荣誉激励,就是对在工作中取得卓著成绩、为学校乃至社会做出较大贡献的教职员工给予认定,给予相应的荣誉,并以一定的形式或名义标定下来,以此调动广大教职员工的积极性,推动工作的开展,促进任务的完成或目标的实现。光荣的名誉若能属于那些应该享受荣誉的人,不仅会对个体产生强有力的激励作用,而且也会对群体产生积极的激励效应。马斯洛认为,人的需求分为五种,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人的各种需求由于重要程度和发展顺序不一样,可以形成一定的层次,当低层次需求得到满足后,就会产生更高层次的需求。当前,绝大部分双师型教师的低层次需求(生理和安全需求)均已得到基本满足,因此,在激励机制中配置相应的声誉或荣誉激励,赋予双师型教师以职业生涯中的声誉(包括强烈的成就感以及由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等),可以进一步满足双师型教师的高层次需求,使他们的行为符合高职院校的发展目标和要求。加强地位激励,充分发挥双师型教师在决策管理中的作用双师型教师参与决策,是高职院校管理决策正确、合理的必要条件,同时,双师型教师参与决策本身就是一种激励源。双师型教师参与决策,证明他们不仅仅是执行学校任务的工具,而且是能够影响学校大局的主人,可以满足其受尊重和信任的需要,使其产生满意感、归属感,极大地激发其工作热情,使双师型教师的潜能得到充分发挥。为调整高职院校双师型教师被扭曲的价值取向,提高双师型教师的地位,既要打破传统的行政权力一统天下的体系,建立健全各级学术组织和机构,充分发挥学术权力在决策管理中的作用,改变目前我国高校中各学术组织机构处于虚拟状态的格局,通过对权限的规定和划分,使学术问题的决策权回归相关学术组织,使学术权力在学校管理中享有真正的发言权,又要打破普通高校那种学术问题的决策由学术权威一统天下的局面。应正视双师型教师是高职教育师资队伍建设的重要特征这一事实,在建立各级学术组织和机构时,保持双师型教师的主体地位,充分发挥双师型教师在专业设置、课程体系设计等学术事务决策中的主导作用,从而使双师型教师真正以主人翁的姿态,自觉地融入学校的建设与发展之中。参考文献1周其仁.市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约J.经济研究,1996,(6).2李湘苏.职业学校双师型教师的培养D.长沙湖南师范大学,2005.3刘世举.高校人力资源开发与使用中的问题与对策J.广西教育学院学报,2000,(3).4熊勇清,易兰华.分红型虚拟股票期权研究J.湖南工程学院学报,2003,(1).

注意事项

本文(职业教育论文-高职“双师型”教师激励机制研究.doc)为本站会员(docin)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5