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银行管理论文-建立基于经济增加值的我国商业银行人力资源管理机制.doc

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银行管理论文-建立基于经济增加值的我国商业银行人力资源管理机制.doc

银行管理论文-建立基于经济增加值的我国商业银行人力资源管理机制一、我国商业银行人力资源管理存在的问题(一)人才任用方面的问题目前,商业银行虽然已经初步建立了员工内部等级体系,规范了岗位职务序列和职务称谓,设定了岗位职务序列与职等工资级别的对应关系,淡化了行政级别。比如,XX上市国有商业银行将员工分12个职等,从总行行长的1职等到一般员工的12职等,不同的职等对应不同的薪点工资级别。同时,完善了领导聘任制,建立科学合理的选拔任用机制。但仍存在以下问题:1.以职等取代行政级别,没有产生实质性的变化,国有商业银行在比较强的行政监管下,大多数高级别管理者的任免、升降主要体现的还是国家这个大股东带有浓厚行政色彩的意志。直至今天,四大银行的最高管理层仍然带着行政级别,这意味着他们是国家公务员而非企业管理者。在这个过程中,企业所有者人格主体缺位的问题并没有得到切实的解决,高管和国资委公务人员的任期制仍然可能导致一些短期行为。没有长远规划的激励,高管薪酬也将面临扭曲的价格。很多商业银行高管的工薪确定最终变成各种标准的妥协。这也让银行业绩和银行高管的奖励之间的联系变弱。2.同工不同酬。与客户每天面对面接触的柜面员工,尤其是东部地区,大部分是由聘用员工担任的,有的行规定,柜面员工工作八年如果转不了管理岗位就要下岗,这种对工作预期的不稳定性及同一个网点存在不同的用工制度,同工不同酬,不仅导致管理的难度增加,而且员工的工作积极性受挫,使银行的服务很难从实处提高,柜面员工无归属感,将会引发操作风险,我国商业银行案件发生中,绝大部分都是操作风险引起的。3.经股份制改造后的国有商业银行虽然也实行了国际上通行的经理制,但是依然是行政管理通道为核心,专业技术人员只是辅助,专业技术人员的级别也是与行政职务对应起来,而且专业技术职务许多是由行政职务横向转移到专业技术阶梯。引入双阶梯激励机制,也不可能使技术人员和管理人员获得绝对平等的激励,况且技术阶梯等级与管理阶梯等级也不是绝对的对应,这很难使技术人员对银行有真正的忠诚度。4.录用选拔机制不完善,忽略人才的再培养。不论岗位种类一味追求高学历、多证书,甚至非“一本”、“二本”不招,在大城市的中心城市银行本科生、研究生从事本应由职业学院学生来担当的技能性一线柜面工作也不在少数。(二)薪酬体系方面的问题1.员工工资的构成为基本工资和绩效工资,但绩效工资的确定还

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