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职业教育论文-高职学院绩效管理实施有效性的实证研究.doc

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职业教育论文-高职学院绩效管理实施有效性的实证研究.doc

职业教育论文高职学院绩效管理实施有效性的实证研究关键词高职学院绩效管理有效性实证研究代写论文进入新世纪以来,我国高校开展了新一轮内部管理体制和机制的改革。绩效管理作为一种管理工具、管理系统和管理理念,虽源于企业的绩效测评,但笔者认为,它在关注绩效的高职院校也具可行性。2003年,试点高职学院根据全国教育科学规划课题高等职业技术学院绩效管理模式研究的阶段性研究成果,在学院推行了绩效管理制度。为探究高职学院绩效管理实施的有效性,笔者在文献研究和对试点高职学院绩效管理实地考察的基础上进行了理论架构和实证研究。本实证研究基于以下前提教职员工个人绩效提高必然引起组织绩效的提升。在该论断成立的前提下,根据理论架构,本研究将实证三个假设假设一经过两年绩效管理试行,教职员工的绩效水平得到提高。假设二绩效管理可以在一定程度上解释教职员工绩效水平的改变。假设三战略目标一致、协同作用、创新与成就取向是试点高职院绩效管理实施有效性的关键影响因子。一、问卷设计与数据收集1.问卷设计调查问卷采用文献检索与行为事件访谈相结合的方式进行设计,并在初始测试问卷合格的基础上进行正式问卷调查。访谈的对象为该院的中层管理干部、普通管理人员和专职教师。访谈的主要内容是要求被访谈者回忆学院试行绩效管理两年期间,对教职员工的绩效产生激励作用或阻碍作用的因素或事件,并按照重要性从大到小列举。通过对访谈收集信息的归纳整理,共得到37项有完整陈述的行为因素。笔者从绩效目标、绩效过程、绩效考核、绩效促进四个维度出发,逐步剔除语义模糊及概念有重叠的项目,并按照重要性、实用性和普遍性的原则挑选出17项影响因素,组成初始测试问卷。于2006年4月16日进行预测试。在对初始测试的结构进行项目分析和因素分析检验以及征求专家意见的基础上,笔者将预测后保留下来的题目进行修正和处理,形成正式问卷中关于高职学院绩效管理实施运行层面的最终测试量表,具体包括14个选项。同时,为了进行高职学院绩效管理试行两年前后教职员工绩效水平的显著性差异检验,正式问卷中增加了原课题组关于任务绩效测试的8个选项。这22项题目均采用李克特五点量表,1分表示完全不符合,5分表示完全符合。2.数据采集与信度分析共发放问卷130份,收回有效问卷116份,有效率89%。第一部分绩效管理层面测试量表整体的Cronbachsa值高达0.878。第二部分绩效管理层面测试量表的整体Cronbachsa值为0.538。为了提高问卷选项信度,将第七选项删除后,7个问项的整体Cronbachsa值为0.831,属于很可信。二、数据分析1.绩效管理试行阶段的教职员工绩效比较研究将本次调查所得的绩效7个选项数据与2003年课题组调查所得相应数据进行单因素方差分析,以检验两组数据是否有显著性差异。绩效的7个变量分别为工作数量、工作质量、工作效率、工作质量标准、追求工作高标准的行为、绩效和贡献。两组样本的绩效变量单因素方差分析汇总结果。通过ANOVA分析,绩效管理试行两年后,教职工的工作数量、工作效率、工作质量标准、追求工作高标准的行为等变量发生变化,说明了绩效管理对于教职工工作行为质量标准和争取达到的标准和工作结果数量、效率等方面产生积极影响。为了进一步考察分析比较绩效管理系统在管理人员与教师之间的效用,对2006年调查数据根据样本对象进行分组,将中层管理干部和普通管理人员合并为管理人员组,代码为1,专职教师组代码为2,针对工作数量高于平均水平、工作效率高于平均水平、工作质量标准高于该项工作正常水平、努力争取达到高于正常要求的工作标准的四组变量与2003年的数据进行方差分析。数据分析显示,管理岗位人员与专职教师之间并无显著差异,但管理岗位人员在工作数量、工作质量标准和争取达到较高工作标准三方面在绩效管理试行两年后发生显著差异,而专职教师仅在工作质量标准这一项中发生一定的差异。可见,该院试行绩效管理两年期间,对管理岗位的教职工产生了较大的作用,而在专职教师群体中的作用相对较弱。2.高职学院绩效管理与绩效的相关回归分析首先将绩效管理层面各项目与绩效各项目进行SPEAMAN相关分析。结果显示,绩效管理各项目与教职员工的绩效具有正相关,且绝大多数相关显著,这说明了试点高职学院绩效管理在总体上对教职员工任务绩效促进是有效的。为了进一步考察绩效管理与绩效各项目之间的相关,又分别以任务绩效的各个选项为因变量,运用SPSS11.5对数据进行逐步多元回归分析。笔者将绩效7个因变量的回归分析数据进行汇总。3.绩效管理因子分析对数据是否适合进行因子分析,进行KMO样本测度和巴特莱特球体检验。数据KMO测度为0.854,巴特利特球体检验的X2统计值的显著性概率是0.000,小于1%,都说明了数据具有相关性,很适宜做因子分析。应用主成分分析法进行探索性因素分析,按照特征值大于1的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取并得到四因子结构模型,解释了总方差的68.6%。各因素的载荷。三、小结通过对本次调查数据的差异分析、相关分析、回归分析和因子分析,笔者验证了提出的三个假设,对试点高职学院的绩效管理推行情况及其效果有了总体了解。第一,试点高职院校推行绩效管理期间,教职员工任务绩效的工作数量、工作效率、工作质量标准和追求工作高标准的行为四个衡量指标发生显著差异,绩效管理的促进作用主要发生在管理岗位,而对教师岗位的影响并不显著。第二,试点高职学院绩效管理实施过程中,教职员工对学院战略目标和工作任务的认同度、对本部门工作任务和目标要求的认同度、对本岗位权力与职责和期望目标的认知、参加多个团队的工作经历、部门领导同事的支持度、对各种培训和业务能力的需求、工作创新意识、工作自主权、职业发展道路的畅通性及绩效结果的真实性,在一定程度上解释了其任务绩效的变化。但是,部门领导对学院战略进行工作任务分解、教职员工与部门的沟通主动性和沟通能力、与其他部门合作时获得的支持度以及绩效反馈的及时性,这四个因素都没有进入回归方程,从而不能对教职员工任务绩效变化进行解释。第三,根据试点高职学院绩效管理,通过因子分析提取的成就取向、协同作用、战略目标一致和创新四个因素,各因素能对绝大部分绩效变量进行解释。综上,笔者认为,试点高职院绩效管理系统主要存在两个问题,即绩效管理与战略管理的衔接问题、管理有效执行和绩效文化认同问题。为了提高绩效管理的有效性,必须对这两个问题进行深入的研究,并得以解决。

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