职业教育论文-高职学院薪酬管理存在的问题及对策.doc

职业教育论文高职学院薪酬管理存在的问题及对策摘要新一轮事业单位收入分配制度改革之际，各有关高职院校要加大薪酬管理改革力度，建立充满效率与公平的薪酬制度。但当前高职学院薪酬管理还面临一系列问题，存在很多难点。高职学院要积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。关键词高职学院；薪酬管理；薪酬制度；改革国家把收入分配制度改革作为事业单位内部改革的重点，中央为此于2006年5月召开专门会议研究收入分配改革问题，倡导建立公平与效率的分配机制。2006年年底人事部与财政部联合发文部署公务员与事业单位的收入分配改革。这为高职学院薪酬管理改革指明了方向。薪酬既要反映一所高职学院的办学效益，又要反映教职工的劳动价值。薪酬制度还要反映一所学校的管理状态与水平。高职学院要以此为契机，建立符合高职特点的薪酬制度，以此推动教育教学改革与学校发展。高职学院薪酬管理存在的问题高职特色难以突出良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职学院建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教学在于培养专业性的高技能人才，那么高职学院薪酬设计就要体现专业教学特色，收入要向教学倾斜，要向专业倾斜。多数高职学院现行的薪酬模式，向教学倾斜的比例不高，向专业倾斜更是非常有限。比如，同样的副高职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因课程不同存在差异，完全按职称设定统一的津贴标准，不利于专业特色的体现。校际间薪酬标准差异过大高职学院薪酬标准差异，主要是由学校所在的主管部门和需要建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性的投资少。有些学校受行业影响，招生难，自然没有太多收入。学校的收入少，教职工待遇也就很难提高。而有的学校，譬如电信、电力、保险类高职学院，因为主管行业属国有垄断性质，可以为学院建设投入大量的资金，学院教职工历来都能够享受高收入。校际间收入的差异过大，导致收入较差院校高层次人才的流失。现行薪酬很难体现绩效绩效薪酬是对教职工履行其岗位职责程度所回报的薪酬，是建立和形成竞争激励机制的重要分配手段之一。我国高职学院虽然也建立了绩效薪酬并作为薪酬管理改革方向，但绩效薪酬须建立在岗位聘任和绩效考评基础之上。到目前为止，绩效薪酬还没有真正反映一个人劳动量与劳动效果，大多依据职称核发绩效薪酬。比如，大多数高职学院以课时津贴作为教学人员的绩效